央国企“干部年轻化”的风，放缓了？

不知道大家有没有留意到，最近这一年多，央国企里“干部年轻化”的风，好像不知不觉慢下来了。

前两年可不是这样，那时候从上到下，将干部年轻化看得非常重，文件里明明白白写着硬性指标，比如“领导班子必须配备90后”之类的。

很长一段时间，整个氛围都挺紧张的，尤其是对三四十岁的人来说，焦虑感特别强。好像一过35岁还没被提拔，人生就希望不大了；过了40岁如果还在中层岗位上，就觉得没多大前途了。那种感觉就像被一根无形的年龄线卡着，逼得人透不过气。

但最近这段时间，情况有了变化。那些特别硬性的“年龄门槛”在很多地方都悄悄松动了，有些甚至直接取消了。媒体上也陆续出现一些文章，开始反思“片面追求年轻化”带来的问题。一些经验丰富、资历较深的老同志，又被重新请回到重要的业务岗位或者决策岗位上。

这不仅仅是一个简单的政策回调，更像是一种纠偏。它让那些为了完成指标而“硬凑”年轻干部的单位清醒了一点，也多少回应了基层积压的一些真实想法——大家这几年确实觉得，光看年龄来用人，有点太简单化了。

回过头看，这场推进很快的“年轻化”进程，确实带来了一些明显的副作用。其中最突出的问题之一，就是人才梯队出现了断层。

最典型的可能就是80后这一批人了。他们这代人的职场经历有点“两头不靠”。刚工作的时候，普遍还处在“论资排辈”比较明显的环境里，前面有60后、70后压阵，他们往往被要求多学习、多干活、沉住气。好不容易熬了十几年，经验丰富了，能力上来了，也到了该挑更重担子的时候，规则突然变了——风向成了“干部年轻化”，很多机会直接给到了更年轻的90后甚至95后。

于是就出现了一个挺让人无奈的场景：一批有经验、有能力、正处在干事黄金期的“中坚力量”，心态上受到了冲击，甚至有些人心灰意冷，选择了“躺平”；而另一部分被快速提拔上来、还需要时间历练的年轻干部，却被推上了可能还不完全胜任的高位。有人形容这叫“提拔了一个，躺平了一片”。这笔人才账，企业现在可能才算得更明白一些。

另一个比较明显的问题，是“低龄高位”对管理本身造成的反噬。

我们当然不否认年轻人有朝气、有闯劲、学习能力强。但央国企的很多业务，往往涉及国计民生，链条长、专业性高、历史包袱和现实复杂性交织，决策风险很大。而现在被快速提拔的很多年轻干部，有不少是所谓的“三门干部”——从家门到校门，再直接进机关门。他们学历背景漂亮，理论知识丰富，汇报材料可能做得非常精美。

但他们往往缺少一样东西：在基层扎实锻炼的经历，以及在复杂局面和人情世故中处理实际矛盾的经验。一旦被放在较高的管理岗位上，容易出现两种情况：一种是“理想化指挥”，做出的决策听起来很好，但落到具体工作中却难以执行，让下面干活的人无所适从、叫苦不迭；另一种是“避险型管理”，遇到棘手问题或突发情况时，不敢也不善于独立决断，第一反应是向上请示，层层汇报，生怕承担任何责任。

在这股潮流背后，还有一种大家私下会议论，但不太会摆到台面上说的“隐性逻辑”，也在这次风向调整中若隐若现。

在基层，关于“为什么有的领导特别热衷于提拔特别年轻的干部”，一直有一些额外的解读。除了“年轻有活力”这个明面理由，还有一种看法认为，相比起经验老道、有时会有自己主见的老同志，资历浅的年轻人往往更“听话”、更好“驾驭”。老同志见识多，知道哪些事有隐患、哪些做法不合规，可能更容易提出不同意见。而年轻干部提拔得快，对提拔自己的领导容易产生一种依附和感恩心理，在执行层面有时会更倾向于服从，甚至变成领导个人意志的“执行工具”。

现在媒体开始发声讨论，政策层面也开始调整，说明我们正在回归一种更基本的常识：真正的“年轻化”，应该是一场激发组织活力的改革，而不是一场简单的“年龄换血”。

我们真正需要的，不是生理年龄上的绝对年轻，而是思维状态上的“年轻”——那种敢于尝试、勇于担当、愿意学习、眼里有活、心里有火的状态。这种状态，一个25岁的年轻人可能有，一个55岁的老将同样也可以有。如果只用“出生年份”这把尺子去衡量和切割人才，那这不是在推进改革，某种程度上反而成了一种新的“偷懒”做法。

所以，当前这股“放缓”的风，未必是坏事。它或许能给那些被年龄焦虑所困、干劲受挫的中年骨干，留下一点喘息的空间和应有的体面；也能给那些被过快推上高位的年轻人，争取一段补课和成长的时间，让他们能更踏实地积累经验、夯实能力。