《中国民营企业兴亡鉴：人才得失论》（深度分析解读与实用指南）

一、核心思想：一文看透千年用人智慧！

1、三大核心理念

1. 识才观：“真才多藏于草莽，大略常隐于布衣”
2. 用才观：“用人如驭鹰，信人如植木”
3. 容才观：“大才者多有棱角，宏略者常带锋芒”

2、历史脉络图

古代智慧 → 近现代启示 → 现代应用
↓ ↓ ↓
楚汉相争 国共得失 企业商战
贞观之治 革命建设 组织管理

二、深度解析

第一层：识人之明（解决“找到谁”）

核心问题：为什么人才常在眼前却视而不见？

三大盲区：

❌ 盲区1：以名取士
→ 只看学历背景，忽视实际能力。
→ 案例：袁绍重虚名失郭嘉，曹操重实谋得天下。
❌ 盲区2：以亲疏断才
→ 圈子文化，排斥“非我族类”。
→ 案例：项羽只用项氏族亲，失韩信、陈平等。
❌ 盲区3：以陈规束杰
→ 用旧标准衡量新人才。
→ 案例：诺基亚固守塞班，拒绝安卓新生力量。

实践心法：

“眼中有阶籍，心中无乾坤” 翻译：放下成见和标签，用“空杯心态”看人。

第二层：用人之道（解决“怎么用”）

1、核心法则：信任与授权的关系公式

• 完全授权 → 成就大业（刘邦用韩信）
• 有限授权 → 勉强维持（崇祯用袁崇焕）
• 处处掣肘 → 必然失败（现代中国民营企业常见病）

2、四个层级的人才使用：

1.0 用其力（基层执行）
2.0 用其能（中层管理）
3.0 用其智（高层谋略）
4.0 用其势（领袖格局）

关键警句：

“得人而不用，用而不专，专而不信，何异于持玉圭舂米，携宝刀劈柴？”

第三层：容人之量（解决“如何留”）

1、容量测试三问：

1. 能否容忍比自己强的人？
2. 能否接受尖锐的反对意见？
3. 能否允许“非主流”的成功路径？

2、历史兴衰镜鉴：

• 正面：李世民容魏徵 → 贞观之治。
• 反面：洪秀全不容石达开 → 太平天国内部分裂。
• 现代：乔布斯被逐出苹果 → 公司濒临破产。

三、实用框架

“三台聚才”落地系统

第一台：黄金台（制度引才）

具体做法：

✅ 建立“能力本位”薪酬体系
→ 华为模式：以级定薪，以绩授奖。
✅ 设计“破格晋升”通道
→ 阿里模式：赛马不相马。
✅ 实施“透明化”评价标准
→ 避免“领导觉得”式的主观评价。

第二台：云梦台（生态育才）

四维培养模型：

• 横向轮岗 → 拓宽视野
• 纵向深潜 → 专业精深
• 项目攻坚 → 实战锤炼
• 内部创业 → 激发创新

案例解读分析：

华为“天才少年计划”
阿里“合伙人制度”
腾讯“活水计划”（内部转岗）

第三台：凌烟台（文化留才）

三个层次的文化建设：

• 表层：物质激励（不让雷枫穿破袜子）
• 中层：情感链接（小米的“小米粥”文化）
• 深层：价值认同（与公司使命共鸣）

四、易学口诀

1、核心口诀（七字诀）

识才破妄见真章，用才释缚尽其长。
容才纳谏胸襟广，聚才三台基业昌。

2、管理自检四问

• 每周开会前问：

（1. 本次决策会否让“韩信”寒心？
（2. 当前制度会否让“范增”拍案？
（3. 公司文化会否让“魏徵”沉默？
（4. 用人方式会否让“孔明”隐居？

• 人才损益表（简易版）

| 项目 | 上周 | 本周 | 趋势 |
|--------------|------|------|------|
| 核心人才流入 | | | |
| 关键人才流失 | | | |
| 员工建议采纳 | | | |
| 创新提案数 | | | |

五、常见误区

误区1：人才=高学历

纠正：建立“三力模型”

• 学习力 > 学历
• 执行力 > 经历
• 创新力 > 资历

误区2：留人=高薪酬

纠正：“黄金手铐”不如“钻石王冠”

• 短期留人靠薪酬
• 中期留人靠发展
• 长期留人靠使命

误区3：培养=多培训

纠正：70-20-10法则

• 70%能力来自实战
• 20%能力来自辅导
• 10%能力来自培训

六、实战工具

工具1：人才识别“四看”法

一看逆境表现（压力测试）
二看业余专注（兴趣折射能力）
三看人际底线（品德观察）
四看学习速度（潜力指标）

工具2：授权阶梯模型

Level 1：请示执行（新手期）
Level 2：建议后执行（成长期）
Level 3：先执行后报备（成熟期）
Level 4：自主决策（专家期）

工具3：容错机制设计

试错区：允许犯错范围
止损线：错误成本上限
复盘制：错误必须学习

七、最终框架

一句话总结全文精髓：

放下成见识人才，给足信任用人才，敞开胸怀容人才

一个核心公式：

企业生命力 = （识人准确度 × 用人信任度 × 容人宽广度）× 时间

一张思维导图关键词：

识才 → 破虚妄 → 见真章
用才 → 释束缚 → 尽其能
容才 → 纳逆耳 → 共风云
聚才 → 筑三台 → 基业长

八、践行清单

晨会三分钟：

1. 今天我能发现谁的闪光点？
2. 今天我能给谁更多信任？
3. 今天我能包容哪个不同声音？

晚会三反思：

1. 今天是否因偏见错过良言？
2. 今天是否因控制欲限制了团队？
3. 今天是否因小失大伤了人心？

结语：
《中国民营企业兴亡鉴》不是历史古董，而是管理者的“人才CT机”。每天对照实践，不出三月，你的人才视野、用人胆识、容人气度必有质的飞跃。

记住：会议室中伏百万甲兵，薪资表里藏半部兴亡——人才得失，从来都是兴衰第一变量。

使用说明：

1. 将此文打印置于案头，每周重读一章。
2. 在团队内部分享“三台聚才”系统。
3. 每月召开“人才损益复盘会”。
4. 将“管理自检四问”制成桌牌。

传承智慧，始于今朝；得人之道，行于足下。

作者简介：彭永旺，字茂涵，号观复子，湘西凤凰人。管理心理学博士，高级人力资源管理师，GCDF全球职业生涯规划师，高级企业培训师。幼承易学，深研五行，融通古今管理智慧。历任多家上市企业人力高管，淬炼出独具特色的"阴阳五行管理学说"。所著《人性论》《人效论》《伯乐赋》《人才赋》《用才新赋》《跳槽兵法·十三篇》《永鉴真经——组织识人指南》《人力资源管理阴阳五行学》等开管理文学先河，其中《人力资源管理阴阳五行学》被誉为"商界黄帝内经"的缔造者。