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一、核心思想:一文看透千年用人智慧!
1、三大核心理念
- 识才观:“真才多藏于草莽,大略常隐于布衣”
- 用才观:“用人如驭鹰,信人如植木”
- 容才观:“大才者多有棱角,宏略者常带锋芒”
2、历史脉络图
古代智慧 → 近现代启示 → 现代应用
↓ ↓ ↓
楚汉相争 国共得失 企业商战
贞观之治 革命建设 组织管理
二、深度解析
第一层:识人之明(解决“找到谁”)
核心问题:为什么人才常在眼前却视而不见?
三大盲区:
❌ 盲区1:以名取士
→ 只看学历背景,忽视实际能力。
→ 案例:袁绍重虚名失郭嘉,曹操重实谋得天下。
❌ 盲区2:以亲疏断才
→ 圈子文化,排斥“非我族类”。
→ 案例:项羽只用项氏族亲,失韩信、陈平等。
❌ 盲区3:以陈规束杰
→ 用旧标准衡量新人才。
→ 案例:诺基亚固守塞班,拒绝安卓新生力量。
实践心法:
“眼中有阶籍,心中无乾坤” 翻译:放下成见和标签,用“空杯心态”看人。
第二层:用人之道(解决“怎么用”)
1、核心法则:信任与授权的关系公式
- 完全授权 → 成就大业(刘邦用韩信)
- 有限授权 → 勉强维持(崇祯用袁崇焕)
- 处处掣肘 → 必然失败(现代中国民营企业常见病)
2、四个层级的人才使用:
1.0 用其力(基层执行)
2.0 用其能(中层管理)
3.0 用其智(高层谋略)
4.0 用其势(领袖格局)
关键警句:
“得人而不用,用而不专,专而不信,何异于持玉圭舂米,携宝刀劈柴?”
第三层:容人之量(解决“如何留”)
1、容量测试三问:
- 能否容忍比自己强的人?
- 能否接受尖锐的反对意见?
- 能否允许“非主流”的成功路径?
2、历史兴衰镜鉴:
- 正面:李世民容魏徵 → 贞观之治。
- 反面:洪秀全不容石达开 → 太平天国内部分裂。
- 现代:乔布斯被逐出苹果 → 公司濒临破产。
三、实用框架
“三台聚才”落地系统
第一台:黄金台(制度引才)
具体做法:
✅ 建立“能力本位”薪酬体系
→ 华为模式:以级定薪,以绩授奖。
✅ 设计“破格晋升”通道
→ 阿里模式:赛马不相马。
✅ 实施“透明化”评价标准
→ 避免“领导觉得”式的主观评价。
第二台:云梦台(生态育才)
四维培养模型:
- 横向轮岗 → 拓宽视野
- 纵向深潜 → 专业精深
- 项目攻坚 → 实战锤炼
- 内部创业 → 激发创新
案例解读分析:
华为“天才少年计划”
阿里“合伙人制度”
腾讯“活水计划”(内部转岗)
第三台:凌烟台(文化留才)
三个层次的文化建设:
- 表层:物质激励(不让雷枫穿破袜子)
- 中层:情感链接(小米的“小米粥”文化)
- 深层:价值认同(与公司使命共鸣)
四、易学口诀
1、核心口诀(七字诀)
识才破妄见真章,用才释缚尽其长。
容才纳谏胸襟广,聚才三台基业昌。
2、管理自检四问
- 每周开会前问:
(1. 本次决策会否让“韩信”寒心?
(2. 当前制度会否让“范增”拍案?
(3. 公司文化会否让“魏徵”沉默?
(4. 用人方式会否让“孔明”隐居?
- 人才损益表(简易版)
| 项目 | 上周 | 本周 | 趋势 |
|--------------|------|------|------|
| 核心人才流入 | | | |
| 关键人才流失 | | | |
| 员工建议采纳 | | | |
| 创新提案数 | | | |
五、常见误区
误区1:人才=高学历
纠正:建立“三力模型”
- 学习力 > 学历
- 执行力 > 经历
- 创新力 > 资历
误区2:留人=高薪酬
纠正:“黄金手铐”不如“钻石王冠”
- 短期留人靠薪酬
- 中期留人靠发展
- 长期留人靠使命
误区3:培养=多培训
纠正:70-20-10法则
- 70%能力来自实战
- 20%能力来自辅导
- 10%能力来自培训
六、实战工具
工具1:人才识别“四看”法
一看逆境表现(压力测试)
二看业余专注(兴趣折射能力)
三看人际底线(品德观察)
四看学习速度(潜力指标)
工具2:授权阶梯模型
Level 1:请示执行(新手期)
Level 2:建议后执行(成长期)
Level 3:先执行后报备(成熟期)
Level 4:自主决策(专家期)
工具3:容错机制设计
试错区:允许犯错范围
止损线:错误成本上限
复盘制:错误必须学习
七、最终框架
一句话总结全文精髓:
放下成见识人才,给足信任用人才,敞开胸怀容人才
一个核心公式:
企业生命力 = (识人准确度 × 用人信任度 × 容人宽广度)× 时间
一张思维导图关键词:
识才 → 破虚妄 → 见真章
用才 → 释束缚 → 尽其能
容才 → 纳逆耳 → 共风云
聚才 → 筑三台 → 基业长
八、践行清单
晨会三分钟:
- 今天我能发现谁的闪光点?
- 今天我能给谁更多信任?
- 今天我能包容哪个不同声音?
晚会三反思:
- 今天是否因偏见错过良言?
- 今天是否因控制欲限制了团队?
- 今天是否因小失大伤了人心?
结语:
《中国民营企业兴亡鉴》不是历史古董,而是管理者的“人才CT机”。每天对照实践,不出三月,你的人才视野、用人胆识、容人气度必有质的飞跃。
记住:会议室中伏百万甲兵,薪资表里藏半部兴亡——人才得失,从来都是兴衰第一变量。
使用说明:
- 将此文打印置于案头,每周重读一章。
- 在团队内部分享“三台聚才”系统。
- 每月召开“人才损益复盘会”。
- 将“管理自检四问”制成桌牌。
传承智慧,始于今朝;得人之道,行于足下。
作者简介:彭永旺,字茂涵,号观复子,湘西凤凰人。管理心理学博士,高级人力资源管理师,GCDF全球职业生涯规划师,高级企业培训师。幼承易学,深研五行,融通古今管理智慧。历任多家上市企业人力高管,淬炼出独具特色的"阴阳五行管理学说"。所著《人性论》《人效论》《伯乐赋》《人才赋》《用才新赋》《跳槽兵法·十三篇》《永鉴真经——组织识人指南》《人力资源管理阴阳五行学》等开管理文学先河,其中《人力资源管理阴阳五行学》被誉为"商界黄帝内经"的缔造者。
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