员工“带薪拉屎”被解雇，高院：超出正常生理需求范围，解雇合法！

-素材来源：51社保网

“上班时间上厕所，每天一小时，一周就能‘赚’半天摸鱼时间。”

有关于上班时间如厕“摸鱼”的调侃，常被人挂在嘴边。工作时间上个厕所本是正常的生理需求，然而有人却因为每天“带薪如厕”时间太长而被公司解雇。近日，苏州工业园区人民法院审理的一起案件引发热议。

案情回顾

2010年10月，李某入职A科技（苏州）有限公司（以下简称A公司），担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：

未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。

法院调解

此案第一个争议点在于，长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？首先，监控清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

“A公司解除劳动合同是否合法”是本案的第二个争议焦点。制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。

于是，苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。

李某不服，提起上诉。为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。

经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元。本案最终实现诉争止息。

案例拓展

事实上，因为上厕所导致的劳动争议案件不在少数。

2015年，员工王某经历了肛肠疾病手术后，每天在厕所停留的时间为3至6个小时，公司决定解除与其的劳动关系，王某不服，提起仲裁，在一、二审均未获法院支持的情况下，王某坚持向天津高院申请再审，然而天津高院最终还是驳回了他的再审申请。

2023年，江苏南通一男子因频繁、长时间地停留在公司卫生间，日停留时间最短一小时22分钟，最长6小时21分钟，公司发现后和他解除了劳动合同，男子起诉公司索赔20余万元，未获法院支持。

一边是员工如厕时间太长引用人单位不满，另一边也有用人单位出“奇招”，防止员工滞留厕所，结果引发争议：

2024年10月，某公司为“防止员工摸鱼”，在厕所安装了计时智慧系统，据研发企业的员工介绍，“计时厕所”无法识别员工身份信息，但管理者可以通过后台系统看到每个坑位的使用情况，尽管该系统安装费用并不低，5个坑位电子屏加智慧厕所管理系统需要花费6000元左右，安装费另算，部分公司依然选择安装计时器。

今年初，广东佛山市顺德区一机械制造公司发布的《如厕管理规范》文件在网上流传，接受媒体采访时，该公司负责人表示因为员工不认可，相关规定并未实施。

公司担心员工借着“上厕所”名义消极怠工，想通过制度规范来减少“员工带薪摸鱼”的支出，情有可原，但要注意方式方法。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

鱼小保补充：

HR处理员工违规问题需规避的风险

1、规章制度制定要合法合规

规章制度需经过民主程序制定，内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且要向员工公示，确保员工知晓。像本案中公司的《员工手册》因制定程序合法、内容明确且已公示，才得以作为裁决依据。

明确界定“合理行为”与“违规行为”：对于员工的一些日常行为，如正常上厕所等，要明确其合理范围，超出合理范围则可能构成违规。在规章制度中对相关行为做出具体界定，避免模糊不清。

2、注重沟通与证据留存

当发现员工有异常行为时，要及时与员工沟通，了解原因。在沟通过程中做好书面记录，留存相关证据，如本案中公司对与王者荣的沟通过程制作了书面记录。若需解除劳动关系，要确保程序合法，如征得工会同意等。

3、及时处理违规行为

对于员工的违规行为，要及时进行处理，避免问题积累。处理过程要公正合理，依据规章制度做出相应处罚。部分素材源自央视网