岗位撤销公司赔N解除合同，员工要2N仲裁会支持吗？

企业经营困难或调整组织架构，撤销部分部门和岗位，给员工N倍经济补偿，是不是就能单方解除劳动合同了？如果员工申请劳动仲裁要求2N的赔偿金，能获得支持吗？

根据《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

但近期多个司法案例已清晰揭示，企业“经营困难”、“岗位撤销”，并不属于法律规定的“客观情形发生重大变化”，企业极有可能被认定为违法解除。

【案例解析】

（2025）京02民终13353号

2022年5月5日，张某入职北京市某公司，岗位为事业部推广经理。双方签订劳动合同，期至2025年6月30日。

2024年由于政策和市场原因，公司调整组织架构，公司向张某下发《劳动合同变更征询意见函》，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。

2024年10月18日，公司向张某送达解除通知书，解除理由为张某所在区域架构调整，撤销部分职能岗位，张某岗位在调整区域范围内，致使劳动合同无法履行。公司于2024年11月13日向张某支付经济补偿金72788元。

张某申请劳动仲裁，要求公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金、奖金、年终奖、未休年假工资等多项诉求。

仲裁委审理后判定公司违法解除，需支付张某违法解除赔偿金差额113477.8元，驳回了张某部分诉求。公司与张某均不服裁决，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，本案的争议焦点为某公司解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第四十条第（三）项，即是否满足“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，同时是否经过了“用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”等法定程序。

具体来说，一是案涉事实能否证明客观情况发生重大变化；二是这种变化是否导致劳动合同无法履行；三是是否经过合理协商等程序。

首先，劳动合同法中规定的“重大变化”要求是客观情况所导致的。根据相关规定，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

本案中，某公司主张以“因张某所在区域组织架构调整，撤销部分岗位职能，张某岗位在调整区域范围之内，致使劳动合同无法履行”，其外因是“因国家对医药行业监管体系和监管力度加大，导致在医院终端销售用药受到极大限制，销售市场份额缩减，导致某公司外部客观情况发生了重大变化，不得不进行组织架构调整”，上述情况系公司的经营状况出现困难，不应归为“客观原因”的范畴。

其次，对于经营情况的变化是否足以导致劳动合同无法履行，应严格审查解除劳动合同是否是“唯一的”“最后的”手段，即解除劳动合同应当是终极、无法回避、不得已的手段。

本案中，即使公司的经营情况受外部环境的影响有所变化，公司所出示的证据亦无法证明此情况下解除劳动合同是唯一的手段。

根据公司出示的证据，公司所持组织架构调整等经营状况的变化亦不足以直接产生劳动合同无法继续履行的效果，其公司在未与张某充分协商的情况下径行与张某解除劳动合同，解除理由不能成立，公司解除劳动关系的行为违法，应当支付张某违法解除劳动关系赔偿金。

最终法院判决：公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金差额113478元。

企业因经营困难撤销岗位，合法解除劳动合同需遵循以下步骤：

1、确认是否符合法定情形

经济性裁员：若企业经营困难达到“生产经营发生严重困难”的程度，可依据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员。需满足裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的条件。

无过失性辞退：若岗位撤销导致劳动合同无法履行，且符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”这一条件，可适用《劳动合同法》第四十条第三项。

但需注意，司法实践中对“客观情况”的认定较为严格，通常需排除企业自主经营调整的因素，如因不可抗力、政策变化、企业被兼并等导致的岗位撤销可能符合该情形。

若都不满足，应当协商调整岗位或协商一致解除劳动合同。

2、履行法定程序

提前通知工会或全体职工：无论选择经济性裁员还是无过失性辞退，均需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，提供相关经营困难的证据材料，如财务报表、审计报告、业务数据等，听取工会或职工的意见。

若适用无过失性辞退，需与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，如调整工作岗位、工作地点、薪资待遇等，尽力寻求双方都能接受的解决方案。协商过程需保留书面记录，如会议纪要、邮件、谈话录音等。

需注意，若劳动者属于《劳动合同法》第四十二条规定的特殊保护情形（如孕期、产期、哺乳期女职工，患病或非因工负伤在医疗期内的职工等），企业不得依据上述规定解除劳动合同。

【中企寄语】

经营困难时，企业更需守住用工合规底线。降低成本是生存，规范用工才是发展！解除劳动合同前务必评估法律条件，履行协商程序，留存关键证据。提前构建风险防控体系，让每一次决策都经得起法律与人性的双重考验。