未支付竞业限制补偿金，劳动者是否仍应遵守竞业限制义务？

本文作者：贾宝军 陈帅

《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

依据上述法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，且需要在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势，法律允许用人单位对劳动者的就业权在一定期限内进行限制，但同时竞业限制势必会对劳动者的择业权甚至生存权造成负面影响，为了平衡两种权益，法律规定了用人单位必须向劳动者支付一定的经济补偿，竞业限制补偿金就是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。实务中经常可能存在的一种现象是，用人单位在离职后并未按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金，而竞业限制补偿金本身系劳动者履行竞业限制义务的对价，那么此时劳动者是否仍应遵守竞业限制义务呢？本文将围绕这一问题展开分析。

一、法律规定

（一）全国层面规定

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“司法解释一”）第三十八条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

依据上述司法解释的规定，用人单位未支付经济补偿达到3个月的，劳动者才可以解除竞业限制约定，理由在于在保护劳动者合法权益的同时，也应当尊重用人单位的商业利益，在二者之间应当做适当平衡，不能因为用人单位轻微的违约行为而支持劳动者解除竞业限制约定的主张[1]。因此，在用人单位未支付竞业限制补偿金的场合下，劳动者并非必然可以不遵守竞业限制约定，在解除竞业限制约定之前，劳动者仍应按约履行。

（二）地方性规定

部分地区出台了地方性规定对这一问题进行了明确：

从上述各地的地方性规定来看，目前仅有江苏地区明确规定在用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下劳动者可以不履行竞业限制义务，深圳地区则是将未支付竞业限制补偿金的解约期限缩短至30天，仍有必要通过案例来进一步考察实务中的裁审观点。

二、案例分析

结合北、上、广、深的案例：

（一）司法实务中的主流观点认为在劳动者未依法解除竞业限制约定之前，用人单位未支付竞业限制补偿金期间，劳动者仍应遵守竞业限制义务。

如【2024】京03民终15435号一案中，法院认为，“……关于彭某是否应受《竞业禁止协议》的约束，本院认为，在彭某离职后，A公司虽然未按照协议约定按月支付竞业限制补偿金，但不能当然认为协议无效或者解除，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。因此用人单位未支付竞业限制补偿金并不必然免除劳动者应承担的竞业限制义务，而是赋予了劳动者合同解除权，本案中A公司虽然未按照协议约定按月支付竞业限制补偿金，但彭某并未向某公司发出解除竞业限制协议的通知，而是向其发出《立即支付竞业禁止协议补偿告知函》，要求其补足并且按约支付竞业限制协议补偿金，A公司亦及时进行补足并后期按约支付。故彭某关于双方之间的《竞业禁止协议》并未实际成立且生效的上诉意见不能成立，本院对此难以采信。”其他如【2023】沪0112民初19269号、【2020】粤民申14427号等案例中，裁判者持类似观点。

仅存在少数案例显示，在用人单位未支付竞业限制补偿的情况下，裁判者直接豁免了劳动者的竞业限制义务。如【2021】粤03民终5963号等案例。

（二）在用人单位超过三个月未支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者违反竞业限制义务是否应承担违约责任，实务中尚存在争议。

第一种观点认为，劳动者虽然未向用人单位明确提出解除竞业限制约定，但因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定。

典型的如2020年7月10日人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的第一批劳动人事争议典型案例，在案例12中裁判者认为，根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。另外，浙江地区的地方性规定中也持该种观点。

第二种观点认为，即使因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，在劳动者未提出解除竞业限制约定的情况下，劳动者仍应遵守竞业限制义务，否则需承担违约责任。特别是在最高院及人社部联合发布典型案例后，实务中仍存在持第二种观点的案例。

如【2022】京01民终7724号一案中，法院认为，“江某上诉主张A公司超过三个月未支付其竞业限制补偿金，故其无需履行竞业限制义务，对此，本院认为，依照相关法律规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。故本案中，江某在A公司超过三个月未支付经济补偿的情况下有权请求解除竞业限制协议，但在其未请求解除竞业限制协议之前，其仍需履行竞业限制义务，故本院对江某的该项上诉主张不予采纳。”

对此问题，笔者理解，按照《司法解释（一）》的规定，在因用人单位的原因导致三个月未支付竞业限制补偿的情况下，法律实际上赋予了劳动者选择权，劳动者可以选择继续遵守竞业限制义务并有权向用人单位主张支付竞业限制补偿金，也有权选择通过起诉等方式主张解除竞业限制约定。但不可否认的是，实务中部分劳动者由于法律意识淡薄，往往意识不到需要行使解除权，或考虑到维权成本过高，在用人单位长期未支付补偿对其生活造成影响后而被迫直接选择违约（如最高院及人社部联合发布的典型案例中，用人单位未支付竞业限制补偿的期限长达11个月），因此，在用人单位长期未支付竞业限制补偿金的场合下，劳资双方的权益已明显失衡，此时再苛求劳动者履行竞业限制义务难言公平合理，故裁判者可能会在个案中将默示行为认定为解除竞业限制约定，来矫正个案的权益失衡。

建议：

1.虽然目前司法实务中对这一问题仍存在争议，但最高院及人社部联合发布的典型案例仍具有较强的参考意义，因此，用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务的同时，自身也应当诚信履约，按时足额向劳动者支付竞业限制补偿，以避免承担竞业限制约定被解除等不利后果；

2.对于劳动者来说，虽然最高院及人社部联合发布的典型案例中对劳动者的权益保障作出了有利倾斜，但从笔者本次检索结果来看，实务中仍存在持不同观点的案例，因此，劳动者在用人单位未支付竞业限制补偿的情形下，仍应注意依法明确向用人单位提出解除竞业限制约定后，再实施竞业行为；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位及劳动者应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1] 详见《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著，人民法院出版社，第460页。

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