真正会带护理团队的高情商护士长，都在做这 5 件事！

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高情商护士长，管理“王牌”，就是做好这“几件事”！

护理工作如涓涓细流，于细微处见真章，于坚守中显担当。而护士长作为团队的掌舵人，最高境界从来不是让护士机械遵守规程，而是唤醒每个人对 “生命所系，性命相托” 的敬畏心 —— 让刚入职的护士敢独立穿刺，让资深护士愿分享经验，让整个团队在抢救时无需多言便能默契配合。

临床中，你是否遇见过这样的困境：明明三查七对强调了无数次，仍有人在细节上疏忽？夜班护士各守一区，遇到突发情况时总少了点主动补位的默契？甚至你越强调 “效率”，大家越觉得被束缚，把 “完成任务” 当成了终点？

为什么会出现这些问题？究其根本，是把管理当成了 “监督考核”，而非 “赋能同行”。《护理札记》中说：“护理的核心是‘人’，既包括被护理者，也包括护理者。” 真正的护理管理，从不是靠职称压人、靠制度硬卡，而是用专业影响力化解抵触，用共情力联结人心，用成长引导力激活潜能。尤其面对新一代护士 —— 他们看重价值认同，渴望专业成长，传统的 “指令式管理” 早已难以触达人心。

高情商护士长的管理 “王牌”，这些“必杀技”，如何落地！

01 “先共情，再引导”，懂护士之难，方解护理之困

南丁格尔在《护理札记》中写道：“护理是一门最精细的艺术，其精细之处，在于对人的理解。” 很多护士长一上班就盯着护理质量报表、强调操作规范，却忽略了护士们刚上完连班的疲惫、面对重症患者的压力，或是新手护士对复杂操作的忐忑。

护士长，你有没有试过在晨会时多问一句：“昨晚夜班收了 3 个急诊，大家现在状态怎么样？有什么需要搭把手的？” 一句体谅，胜过十次强调 “不能出错”。真正会带团队的护士长，懂得蹲下来听护士的心声 —— 不是简单的 “有困难吗”，而是具体到 “这个穿刺技术总练不好，是不是需要找高年资护士带教？”“家里孩子生病影响夜班状态，要不要调整下周排班？”

《整体护理实践指南》中说：“护理者的情绪状态，直接影响被护理者的感受。” 共情不是纵容 —— 对违反核心制度的行为必须严惩，但共情是建立信任的前提。当护士感受到 “护士长懂我的难，也信我的专业”，才会愿意在抢救时拼尽全力，在细节上精益求精。就像老话说的 “感人心者，莫先乎情”，先懂人，再带队伍，护理团队的凝聚力自会水到渠成。

02 “给空间，给信任”，放手让成长，信任生担当

不少护士长总觉得 “还是自己来更放心”：输液计划亲自核对，病情观察亲自叮嘱，甚至连护理记录的措辞都要逐字修改。结果自己天天加班到深夜，护士们却越来越依赖，遇到问题第一反应是 “找护士长”。

《现代护理管理学》中强调：“有效的授权，是提升团队效能的核心。” 真正会带团队的护士长，懂得 “放手” 比 “盯紧” 更重要。她们会根据护士的年资和能力，给予适度的空间：让 N3 级护士独立负责 CCU 患者的整体护理计划，让 N2 级护士牵头制定科室的健康宣教流程，甚至允许 N1 级护士在带教下尝试复杂伤口换药 —— 当然，前提是做好风险预案，明确 “试错可以，但要从错中学会复盘”。

就像《论语》中说 “举直错诸枉，则民服”，信任不是放任，而是明确权责后的 “我相信你能做好”。当护士长对准备独立值夜班的年轻护士说：“这个病区的患者情况你都熟悉，夜间有任何情况随时叫我，但我相信你的判断”，这份信任所激发的责任感，远比反复叮嘱 “别出错” 更有力量。

03 “及时反馈，持续沟通”，护理无小事，反馈即成长

临床中最忌讳的，是护士长平时 “隐形”，直到护理质控查出问题才站出来批评：“这个月你的穿刺成功率怎么下降了？” 却不知护士可能是因为近期手腕受伤，一直硬扛着没说。

《护理质量管理与持续改进》中指出：“护理质量的提升，始于即时反馈，终于持续沟通。” 真正会带团队的护士长，把反馈变成日常：晨会时点评 “昨天小张给糖尿病患者做的饮食指导很细致，特别是结合了患者的饮食习惯，值得大家学习”；床头交接时提醒 “这个患者下肢水肿，翻身时注意观察皮肤，刚才我看到你垫了软枕，做得很好，如果能每 2 小时记录一次肿胀程度会更完善”；甚至在护士情绪低落时私下聊：“我注意到你这两天状态不太对，是家里有事儿还是工作上有压力？咱们一起想办法。”

古人说 “不教而诛谓之虐”，护理工作容不得 “秋后算账”。及时的正面反馈，能让护士明确 “什么是对的”；具体的改进建议，能让她们知道 “如何做得更好”。当反馈成为习惯，沟通自然顺畅，团队里的问题刚冒头就被解决，而不是积累到爆发。

04 “营造归属感，打造团队文化”，以院为家，方为爱患

常有护士说：“薪资差点没关系，但在这个科室待着不舒心，总觉得自己是外人。” 护理团队的散，往往不是因为技术不行，而是因为心不齐。

南丁格尔曾说：“护士的价值，不仅在于护理患者，更在于彼此照亮。” 真正会带团队的护士长，从不只盯着护理指标，更在意团队里的 “温度”：设立 “护理成长墙”，贴满大家参加技能比赛、患者感谢信的照片；每周三晚留半小时开 “茶话会”，让老护士分享 “当年我第一次独立抢救的故事”，让新护士吐槽 “最害怕遇到的患者家属类型”；甚至在护士生日时，带着团队准备一份手写贺卡，上面写着 “记得你上次为了抢救患者连吃午饭的时间都没有，辛苦了”。

《优质护理服务实践手册》中强调：“有归属感的团队，才能提供有温度的护理。” 团队文化不是墙上的 “团结协作” 标语，而是老护士主动帮年轻护士顶一个连班，是抢救成功后大家相视一笑的默契，是有人受委屈时众人异口同声地维护。就像《礼记》中说 “独学而无友，则孤陋而寡闻”，护理工作从来不是单打独斗，归属感就是让大家愿意 “并肩作战” 的底气。

05 “以身作则，成为榜样”，其身正，不令而行

护士们最反感的，是护士长说 “你们要严格执行三查七对”，自己却在忙乱中忘了核对输液标签；是要求 “抢救时不能慌”，自己遇到突发情况先乱了阵脚。

《护理学基础》中说：“护理的规范，首先是管理者的规范。” 真正会带团队的护士长，懂得 “身教” 比 “言教” 更有说服力。她们会在凌晨 3 点的抢救现场第一个冲到床边，一边指挥一边示范正确的胸外按压深度；会在新护士因操作失误哭泣时，先擦掉她的眼泪说 “我年轻时也犯过同样的错，咱们一起分析原因”，然后陪着重新练习；会在科室人手不足时，主动顶上最累的夜班，说 “我是护士长，更该多分担”。

古人云 “其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。护士长的一言一行，都是团队的 “风向标”：你认真对待每份护理记录，大家就不会敷衍；你尊重每个患者的隐私，大家就会把 “保护尊严” 刻在心里；你愿意为团队的失误承担责任，大家就敢在工作中大胆尝试。最好的管理，就是活成团队想成为的样子。

写于最后

优秀护士长的管理智慧，从来不在 “管”，而在 “育”—— 培育专业自信，培育团队默契，培育对职业的敬畏与热爱。正如《中国护理事业发展规划纲要》中所言：“护士是医疗卫生服务体系中不可或缺的力量，而护士长是激活这股力量的关键。”

真正优秀的护士长，始终在做这五件事：用共情拉近距离，用信任激发潜能，用反馈推动成长，用归属凝聚人心，用榜样照亮方向。

护士长，当你不再只是盯着 “有没有按流程做”，而是开始想 “如何让大家更热爱护理”；当你不再只追求 “质控满分”，而是更在意 “每个人都在进步”，你会发现：那些曾让你头疼的 “执行力”“凝聚力”，早已在日复一日的用心经营中，成为团队自带的特质。

护士长管理科室，从来不是控制，而是点燃。最好的护理团队，从来不是被 “管” 出来的，而是被 “点燃” 的 —— 点燃每个人心中对护理事业的热爱，点燃面对挑战时的勇气，点燃彼此支撑的温暖。

护士长管理科室，从来不是控制，而是点燃。真正会带团队的优秀护士长，正是那个手持火种能点燃每个人心中 “南丁格尔之灯” 的人。

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