单月14次“带薪如厕”，每次近4小时被开除：员工起诉公司

员工长时间“带薪上厕所”被开除，这合理吗？据现代快报，近日，苏州工业园区人民法院审理了一起相关案件。涉事员工一个月内14次上厕所，每次在厕所时长超1小时；之后公司将其解雇，李某不服两次上诉，最终经调解化解纠纷。

2010年10月，李某入职A科技（苏州）有限公司担任工程师。2014年，双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认了2020版《员工手册》。该手册明确规定，未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工，半年内累计旷工3天及以上属于严重违纪行为，公司有权立即解除劳动合同。

2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间滞留卫生间，单次滞留时间甚至接近4小时。A公司多次通过微信联系李某，但未得到回应。公司经调取办公区监控核实后，认定李某的行为属于严重旷工。在征得工会同意并履行相应程序后，A公司与李某解除了劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因为痔疮需要临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录以及2024年6月和2025年1月住院手术记录作为证据。然而，李某在事发期间并未向公司说明病情，也没有申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院，要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。

此案的争议焦点之一是，长时间滞留卫生间是否构成“擅离岗位”及旷工。监控显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超过1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的定义。李某的病情抗辩不成立，因为其在事发时未主动告知病情或请假，且购药和手术均发生在滞留行为后期或解雇之后。

公司提供了带薪病假制度，李某完全可以通过正规渠道请假，而不是擅自离岗。此外，2024年4月之前和5月27日之后并无类似滞留行为，这进一步证明其行为与病情并无必然关联。李某的岗位需要随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

本案的第二个争议焦点是A公司解除劳动合同是否合法。制度上，A公司提供的《员工手册》经过民主程序制定。虽然李某声称自己留存的之前的员工手册版本与2020年版存在不一致，但他签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”的规定。出勤在岗是员工的基本劳动义务，因此应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，符合劳动合同法第四十三条的规定。

苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某的全部诉讼请求。李某不服一审判决，提起上诉。二审法院秉持“情理法”相融的裁判理念，积极组织双方调解，从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难。

经协商，双方当事人自愿达成协议：A公司一次性向李某支付补助款人民币30000元。本案最终实现诉争止息。