为什么大企业的女性CEO越来越多？

撰 文|周琪

在一个充满挑战和不确定性的时间点，越來越多的女性正走向最高决策层。

以激烈厮杀的零售行业为例，2020年以来，外资零售企业纷纷选择女性作为“一把手”。2020年，黄亚美出任伊藤洋华堂中国区总代表、成都伊藤洋华堂有限公司董事长，朱晓静担任沃尔玛中国总裁及首席执行官；2022年，严茜接任7-ELEVEn中国董事长；2023年，章曙蕴以开市客中国大陆区总经理身份亮相；2025年，陈佳成为奥乐齐进入中国以来的第二任CEO，亦是首位中国本土CEO。

在互联网科技领域，小米去年官宣两位女性加入集团核心管理层，打破了男性自这家公司创立以来对核心管理团队的垄断。90后女高管支颖近日成为TikTok总负责人，内部职级仅次于周受资。2023年年初，美国最高法院要求国会裁定TikTok“不卖就禁”的法案合宪，正是支颖临危受命转岗TikTok，带领团队荣获字节最高绩效。

随着产业科技加速发展，企业面临不变则亡的危机。历史上，当产业经历重整或企业面临挑战时，往往意味着女性CEO崛起的机会。

或许你对“玻璃天花板”（Glass Ceiling）一词并不陌生，它指的是在公司、企业和机关、团体中对某些群体（如女性、少数族裔）晋升到高级职位或决策层的潜在限制或障碍。这个障碍如同玻璃一样，虽然不会明文规定，确是实实在在的存在。

对职场中的女性而言，还存在另一重“陷阱”，它更隐匿，甚至以“王冠”的形式出现，它被称为“玻璃悬崖”（Glass Cliff），最早由英国的两位学者提出，描述了女性在危机或低迷时期，更有可能被任命为公司主管或政治候选人，而男性则在成功时期更受青睐。

在中国，这种现象也被形象地称为“女娲补天”。

被委以重任，

如同“跳崖”一般

不同于“女力崛起”“女子能顶半边天”的积极解读，“玻璃悬崖”揭示了精英女性在职场之路“升级打怪”的不易——当企业发生危机时，女性比男性更常被指派去担当转危为安的领导重任，就像去跳悬崖一般。

无需费力寻找，当今文化中“玻璃悬崖”式的职位比比皆是：从玛丽莎·梅耶尔在雅虎长期危机后接任首席执行官，到特蕾莎·梅在2016年英国脱欧公投后出任首相，从苏姿丰接任濒临破产的AMD，到琳达·雅卡里诺在马斯克收购推特后接手这个更名为X的全新物种……女性领袖一次次在万众瞩目中接下“有毒的圣杯”。

上述外资零售企业的女性CEO也多上任于所处行业和自身企业变革的关键时期。严筱磊执掌盒马时，公司上市进程暂缓、估值缩水，并屡屡传出业务出售的流言。朱晓静执掌沃尔玛中国时，传统的大卖场几乎都陷入困境。

这些女性所担任的领导角色都极有可能失败，而且都发生在危机四伏的极端时期，不成功便成仁。这印证了前美国第一夫人埃莉诺·罗斯福的名言，女人就像茶包，不入沸水不知其坚强。

早在2005年，米歇尔·K·瑞安和S·亚历山大·哈斯勒姆通过对FTSE100（富时100指数）公司进行的档案研究发现，通常在公司业绩不佳的情况下，女性更有可能被任命为董事会成员。这与男性的任命形成对比，男性通常是在公司表现较好的情况下被任命。

有意思的是，两位学者最初的研究动力是希望反驳另一个基于FTSE 100公司表现的判断。当时，在董事会中有女性成员的排名最高的十家公司中，有六家公司的业绩低于FTSE 100公司的平均水平。与此同时，女性董事人数最少的五家公司的业绩却优于FTSE 100的平均水平。因此，有人断言，“英国企业界或许在没有女性董事的情况下会更好”。

通过对FTSE100公司进行档案研究，瑞安和哈斯勒姆发现，女性董事的任命往往发生在公司经历了连续的业绩下滑之后，这意味着，她们所处的位置比男性同行更加岌岌可危。

三年后，他们在实验室环境中进一步研究了这些发现，让参与者体验不同业绩水平的公司情境，并评估他们对未来领导层的态度。参与研究的男性和女性都表现出对女性领导的偏好，尤其是在公司业绩不佳的时期。这表明，在危机时期，男性和女性都更倾向于选择女性领导。

“管理者思维-男性思维”

与“危机思维-女性思维”

在危机中，企业更倾向于选择女性领导者，认为她们具备应对危机所需的“传统女性特质”，这种选择机制揭示了性别刻板印象如何在不同情境中影响领导力的动态。

从历史角度来看，领导权一直以男性为主，这在潜移默化中塑造了社会对领导力的认知，从而形成了一种男性主导的领导模式。

弗吉尼亚·E·沙因博士是一位杰出的工作与组织心理学家，拥有超过50年的从业经验，也是国际公认的女性管理领域研究权威。早在1973年，她就指出“管理者思维-男性思维”（think manager-think male）是女性在管理领域晋升的主要障碍。

沙因博士研究了男性、女性以及中层管理人员的刻板印象之间的相关性。研究参与者被给予一份包含92个描述性词语的列表，并被要求将它们与以下三者联系起来：(1) 普通女性；(2) 普通男性；(3) 成功的中层管理人员。

她观察到，其中60个词语在男性和管理人员的特征之间重叠，包括诸如自立、自信、雄心勃勃、强势和博学等词语。沙因在美国、英国、德国、中国和日本以及军队中重复了这项研究，所有结果都证实了最初的发现。

“管理者思维-男性思维”现象也体现在管理者在日常工作中的行为举止中。如果男性表现得自信果断，则被视为领导者，而如果女性表现得同样自信果断，则会被视为咄咄逼人。人们对“女性”的定义与“优秀领导者”的定义存在认知上的不一致。

在关键时刻，让女性成为替罪羊比让男性成为替罪羊更容易，因为人们对她的管理能力已经形成了先入为主的观念。

与之相对的是“危机思维-女性思维”（think crisis-think female）现象，它指的是女性在困境中可能更有能力应对。沙因的研究也表明，与女性相关的描述性词语包括善解人意、直觉敏锐、乐于助人、成熟老练和乐观开朗——这些特质在危机时期往往是人们所期望和需要的。

“危机思维-女性思维”是造成“玻璃悬崖”的最重要的因素之一，它让女性在危机中发挥作用，但也使她们面临更大的风险。由于继承了以往糟糕的管理，女性将面临更严厉的批评，并受到比在公司成功时期接手时更严格的评判，她们未来的职业发展机会也被罩上一层雾霾，因为失败公司的管理者不太可能获得其他领导机会。

让女性走一条碎石路，而男性却可以走平坦的柏油路，这是不公平的，难怪女性在到达目的地（领导岗位）时会显得更加坚韧。

对公司而言，在此前一直由男性担任领导职务之后，任命一位女性担任一个岌岌可危的领导职位，这象征着一种变化。这种突然的领导层变动背后的目的可能有很多，它向内部和外部观察者传递着一种变革的信号。

从更险恶的角度来看，这种变革信号也可能被视为一种不顾一切的举动，类似于公司已经没有什么可失去的了。

刻板印象、偏见、毫不掩饰的性别歧视以及女性在管理职位上处于劣势的群体动力，都加剧了人们对女性领导力的负面看法。这种负面看法在职场中的累积，使得女性在正常情况下难以获得晋升，最终导致了“玻璃悬崖”的出现。

理想的工作环境呼唤更

“女性化”的领导方式

鼓励性别平等的新公司政策可以促使公司愿意反思其以往的管理方式，从而缓解企业文化中根深蒂固的“管理者思维-男性思维”。

2018年，加州议会批准加州 SB 826 法案，要求在加州上市的公众公司在其董事会中增加女性成员的比例，违规的公司将面临罚款。该法案对包括Alphabet、Meta、Intel、Apple和Tesla在内的大型科技公司产生了重大影响。

配额制并非促进女性进入职场的理想方式，然而，在某些行业，配额制是女性获得入职机会的必要途径。

在讨论配额制时，男士们一致认为，在某些行业，女性尚未取得应有的成就，因此配额制是必要的，它能为一些女性打开机会之门。然而，他们很快补充道，配额制并不能改善女性担任领导职务的社会形象，反而会降低女性在晋升后的社会地位，因为同事们会将晋升视为一种规章制度，而非基于其能力。

数据表明，女性在职场上要登高位困难重重的现实并未得到明显改善。

由Meta前首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）创办的“向前一步”基金会（Lean In Foundation）发表调查指出，过去十年，女性高管人数稳步增长，她们正在重塑职场格局，激励着新一代。然而，种种迹象表明，人才储备可能并不像数字所显示的那样充足。首先，晋升到管理岗位的女性人数太少，尤其是少数族裔女性。其次，在最高层——高管层——女性代表性的提升在未来几年几乎不可能复制。

近十年来美国企业核心高管层的男女性别比例

（资料来源：“向前一步”基金会）

按照目前的进展速度，白人女性需要22年才能在美国企业界实现与白人男性平等，而有色人种女性则需要两倍以上的时间。

在讨论女性领导力的未来和理想的工作环境时，人们常常用“培育”和“支持”来描述自己理想的工作环境，这尤其体现了他们希望看到的领导类型。这两个词都被认为是女性化的描述性词汇，并且似乎与管理者无论公司业绩如何都应具备的类似品质相符。这表明，员工和领导者所期望的工作环境是支持和培育他人的环境，这可以被视为一种女性化的领导方式。本质上，如果男性和女性在领导风格中表现得更“女性化”，他们的同事会对此表示赞赏。

萨莉·赫尔格森提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。她在《女性优势：妇女领导方式》一书中写道，女性管理者一般认为她们自己在事物之中，而不是之上；不是下基层，而是走出去。

美国加州大学欧文分校保罗梅拉吉商学院教授JudyB.Rosener支持了赫尔格森的观点。她提出男性多采用“交易式”的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用“互动式领导力”，更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下属在达成组织目标的同时实现个人目标。

Rosener 指出，这种“互动式领导力”在现代、扁平化、以知识和服务为导向的组织中特别有效。她认为，企业要真正从女性人才中获益，就必须改变其组织文化，而不仅仅是雇佣更多的女性。公司需要认可并奖励这种不同的领导风格，而不是强迫女性去适应传统的、男性化的管理模式。

亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》中提到：“护理是比治疗更好的管理模型，这也是为什么女性可能是更好的管理者的原因……组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势。在这一点上，企业界浪费了很多人才。”

本质上，当女性充分发挥她们的领导才能，男性给予女性足够的空间，让她们以自己喜欢的方式蓬勃发展时，目前女性领导力所受到的偏见将会改变。这需要男性和女性携手并肩，共同争取平等机会，拥抱彼此的差异，更重要的是，拥抱彼此的共同之处。

差异显而易见，但回过头来看，男性和女性并没有人们想象的那么不同，更重要的是，他们都是完整的人。我们需要每个人挺身而出，为平等晋升创造条件，才能最终消除“玻璃悬崖”现象。与其让领导机会成为一方的双输局面，不如发挥彼此的优势，在职场中创造双赢局面。