宗熙先生：“公关专家”是如何对裁撤员工进行PUA、煤气灯操控的?

一、案例介绍

有一家国内互联网公司，两年前公司高层看中了某个领域，招兵买马业务部门，开始预研试水。遗憾的是，两年过去，该部门业绩惨淡，持续亏损且无盈利迹象。近日，公司高层痛下决心，宣布裁撤整个部门。

在这种情况下，公司指派了一位在业界颇有名气的“公关专家”负责向被裁员工进行“思想疏导”。

面对一群前途未卜的昔日同事，这位“专家”侃侃而谈：“尽管当下大环境严峻，但公司仍然为你们提供了宝贵的学习成长机会。但是你们所在的部门持续亏损，公司为此承担了高昂代价。如果没有你们，公司本可节省这笔成本，利润也会更高。即便如此，公司依然按时足额支付薪酬，并依据业界标准为你们提供补偿。所以，你们要对公司心怀感恩。”

此番言论，令闻者大多心生不适，却又难以言明其所以然。本文将从心理咨询师的视角，运用各种心理学原理，深入剖析这场“感恩教育”背后的隐性操控逻辑。

二、还原事件的本质逻辑

在剖析“公关专家”的话术之前，我们需先厘清事件的基本事实与责任归属：

1、发起与决策

该业务部门由公司高层基于市场判断发起设立，其战略方向、资源调配、团队组建及日常运营管理，均由公司任命的管理层全权负责。

2、执行与结果

普通员工的核心职责是在管理层领导下，执行具体工作任务。部门最终的失败，根源在于高层决策偏差（可能还包括市场环境变化、资源配置不当等多种因素），而非基层员工的“不作为”、“不努力”。

很明显，这个业务部门最终之所以失败，其主要责任方是公司的决策层与管理层，而非该部门的一线执行员工，这才是客观事实。

三、深度解构：“公关专家”的六重心理操控术

这位“公关专家”的言论，堪称一场精心编排的心理操控，其核心是以“煤气灯效应”为底色，辅以多重操控技巧，构成了一套隐蔽而高效的PUA话术。具体可拆解为以下六个层面：

1、煤气灯操控：扭曲现实，侵蚀自我认知

“煤气灯效应”指的是通过长期、系统性的谎言与信息误导，使受害者逐渐怀疑自身感知、记忆与判断力，最终丧失独立思考和辨别真伪的能力。

在此案例中，“公关专家”刻意将复杂的“业务战略失败”简化、暗示、归咎于“员工能力不足或努力不够”，完全无视并抹杀了管理层在战略制定、资源支持、方向把控上的重大失误。

2、责任转嫁与愧疚感植入：让你为他人的错误买单

操控的核心目的之一是将本应属于强势方的责任，巧妙地转嫁到弱势方身上，并诱发后者的愧疚感。

客观而言，部门亏损的责任主体是决策层。但通过裁员时的这套说辞，公司将“财务负担”、“利润下滑”的标签贴在了员工身上，传递出“是你们的‘无能’或‘低效’拖累了公司”的潜台词。

这使得被裁员工不仅面临失业的痛苦，更可能陷入“自己是公司累赘”、“罪有应得”的自我归罪与羞愧之中，从而忽略了真正的责任源头，甚至可能放弃争取应有权益的念头。

3、双重角色扮演：伪善的“受害者”与“施恩者”

为了进一步巩固操控效果并占据道德高地，“公关专家”娴熟地扮演了两种相互矛盾的角色：

A、扮演“受害者”

宣称“如果没有你们，公司能节省下这部分成本”，暗示“公司被你们（员工）拖累了”，该部门之所以会被裁撤是因为“你们不努力”的结果，从而将自己从“决策失误的加害者”粉饰、包装为“无辜受牵连的受害者”。

B、扮演“施恩者”

强调“公司曾给予你们平台和机会”、“投入了大量资源培养你们”。这种姿态旨在营造一种“公司对你有恩，你应感激涕零”的氛围，使员工产生强烈的“亏欠感”。

在这种心理暗示下，员工不仅难以理直气壮地质疑公司决策或追责，甚至在失去工作时，还需“感恩”公司的“仁至义尽”。

4、信息垄断与叙事重构：掌控话语权的“真相制造”

谁掌握了定义“事实”的权力，谁就掌握了操控人心的主动权。“公关专家”深谙此道，通过以下方式实施信息封锁与叙事重构：

A、选择性披露

在裁员沟通与内部宣导中，只强调业务失败的“既定事实”和裁员的“必要性”，对管理层决策失误、资源错配等关键信息则绝口不提或进行美化。

B、歪曲、单一的叙事强化

通过反复宣讲这套经过筛选的说辞，试图在员工（包括被裁和留任）心中构建一套单一的、有利于公司的“真相”：即“该业务部门被裁撤是因为这部分员工能力不足，公司裁员是及时止损”。

这不仅掩盖了组织管理体系可能存在的深层弊病，也让留任员工可能对被裁同事产生误解，从而巩固管理层的权威，压制潜在的不满与反思。

5、制造普遍焦虑与不安全感：杀鸡儆猴的“寒蝉效应”

此次针对特定部门的“精准打击”，其影响远不止于被裁员工。它更像一场面向全体员工的“警示教育”：

A、明确信号传递

“若你们所在部门业绩不佳，下场亦会如此。”这种赤裸裸的威胁，能有效制造普遍的焦虑感和对未来的不确定性。

B、压制独立思考

恐惧是驯服的良方。当员工因担忧自身安危而不敢质疑、不敢创新、不敢挑战权威时，组织的控制成本便会大大降低，管理效率（至少在表面上）得以提升。这正是通过制造不安全感实现群体控制的典型伎俩。

四、笔者结论：这不是沟通，是一场系统性心理PUA

综上所述，这位“公关专家”的所谓“思想疏导”或“人文关怀”，从始至终都不是真正意义上的沟通，因为其屁股坐歪了，立场从根本上就不公正，其叙事模式更是对事实的恶意扭曲与对权力的无原则维护，完全是在美化，维护公司的利益。他综合运用煤气灯效应、责任转嫁、愧疚植入、双重角色扮演、信息垄断与恐惧制造等多种心理操控技术，对被裁员工进行精神和情感的双重PUA。

对于公司高层的决策失误与领导责任避而不谈，将所有失败责任一股脑儿全部甩锅给一线员工；通过暗示业务部门被裁是“员工不努力”的结果，将公司塑造成“受害者”，并将自己包装成“施恩者”，处心积虑地引诱这些员工对本不该承担的责任感到愧疚，并对公司的“薄发”感到“感恩”。

识破此类操控，不仅是个体守护心智边界、避免自我否定的需要，更是维护职场基本公平与职业尊严的起点。 每一个职场人都应警惕这种披着“为公司着想”、“为你好”外衣的精神控制，认清其背后推卸责任、维护特权的本质，勇敢地拒绝被“PUA”，守护好自身的价值判断与心理健康。记住，你的价值不由他人的扭曲叙事定义，真正的责任也绝不应由无辜者承担。

【免责声明】

本文旨在从心理学视角解析一种特定的组织沟通现象，所有分析均基于公开可循的心理学原理。文中案例为简化模型，用于学术讨论，不指代任何具体企业或个人。任何相似之处，均为普遍管理现象的折射，请勿对号入座。本文立场为学术探讨，致力于提升公众对职场心理健康的认知，而非评判特定商业决策。