“只招E人、I人慎投”？别用标签化的性格测试定义求职者

“这个岗位需要E人，I人慎投。”“测试显示你是INFP，我们担心你不够外向。”“这份工作关注细节，只有ISTJ型求职者才能进入下一轮。”近段时间，对这些听起来有如密码的招聘话术，当下的年轻求职者早已不会陌生。其所使用的MBIT心理类型量表，原本常用于社交场合，如今却在求职市场扮演起了令人意想不到的角色。

日前，据《新华每日电讯》报道，性格测试已成为不少企业招聘中的固定环节，甚至有人开始专门学习如何在问卷中“伪装”性格，从而通过筛选。在部分用人单位眼中，这是对招聘流程“与时俱进”的改革，有助于提高其选录人才的精准性。但实际上，这种把求职者简化成几个英文字符的做法，只会抹除求职者真实的个体差异，并为其徒增麻烦。若是长期推行，恐怕会造成用人单位与求职者“双输”的结果。

需要承认的是，在职场语境下，性格测试并非毫无意义。它能帮助人了解自己在压力与合作场景中的反应倾向，也能让我们对不同的职场沟通方式持有开放态度，并做出合理应对。然而，MBTI也好，其他评判体系也罢，性格测试一旦从一种认知工具变成判断个人能力的标准，乃至成为“准入门槛”，必然会带来偏见和误判。特别是在招聘场景中，性格测试常常凌驾于对求职者工作能力的考察之上。对找工作的年轻人而言，这显然并不公平；站在企业的立场上，这也更像是在招聘工作中试图“走捷径”的偷懒之举。

在现实中，我们经常能看到：有人在陌生环境中表现拘谨，但在熟悉的场域里十分主动；有的人不爱参与社交活动，却能在团队协作中及时补位；还有人在个人生活中不拘小节，但干起正事却极具计划性。事实上，一个人的性格往往具有多种面向，很难只用“E人”“I人”这样的标签概括。求职者的真实能力，也不可能通过几个选项就得到充分展现，而那些性格测试测不出来的东西，可能恰恰是一个人在职场中的核心竞争力之所在。

除此之外，人的性格并非一成不变，初入职场的年轻求职者尤其如此。从心理学视角出发，一个人的性格特征，会随着其年龄、经验、环境的变化而发生自然的成长与演化。一个在校园生活中较为内向的人，可能在实习和社会实践中逐步培养出沟通与领导能力。反之，一个看似外向自如的人，也可能在需要深度思考的工作场景中暴露短板。如果在求职阶段，就把年轻人的发展空间“封死”在一种人格类型上，既是对年轻人的束缚，也是一种不负责任、模板化的决策思路。

事实上，一个成熟的职场团队，往往需要多样化的人才储备。不同行为风格的人，在同一个系统中可以形成互补。就此而言，富有管理智慧的用人单位，从来不会以单一性格模型作为衡量人才的标准，否则不仅会淘汰掉潜在人才，也会让团队失去必要的弹性与韧性。

正如报道中提到的，为了应付当下这股性格测试之风，一些年轻人在求职过程被迫进行自我伪装。在准备笔试面试时，他们不再专注于提升自己的专业技能、增进对岗位理解，而开始研究“企业可能偏好哪类人格”。用当下流行的话说，这种努力可谓十足的“假努力”，与其说是在展现自己，不如说是在和企业进行对赌式博弈。需要强调的是，对于这种“伪装”不能只怪到年轻求职者头上，更有必要反思就业市场的错误逻辑。对用人单位而言，如果发现招进来的新人都是装出来的“理想性格”，恐怕也会大呼上当。

招聘不是在标准化的工厂里挑选零件，而是要在茫茫人海中找到一个个独一无二的个体。对企业来说，与其用性格测试过滤人选，不如用真实任务、试岗表现和情境问题去了解他们。对求职者来说，我们也不希望他们再把大把精力用在伪装性格上。相比之下，能把事情做好、善于团队协作，才是更重要的素质。

性格测试可以成为企业的辅助工具，但它不应成为某种硬性标准。旁人眼中的“E”或者“I”，都不该决定一个人的未来方向。只有摆脱标签化的思维，才能看见真实的人，以及他们能走向的更广阔的可能性。

来源：中国青年报客户端