不满领导长期安排加班，员工微信群中“八卦”领导被开除

一场仅限于十几名同事的微信群闲聊，因内容涉及调侃领导私生活，最终导致一名员工被开除。近日，“员工微信群中‘八卦’领导被开除”一事登上网络热搜，公司坚称其“散布谣言、损害声誉”，而员工则认为聊天群组封闭，事态扩大非其本意……私密群聊可否成解雇理由？法院又如何界定工作与隐私的界限？

员工私下群聊中调侃领导

被公司开除

刘小姐是阳光公司的员工，部门同事们私下组成一个名为“延误小仙女们”的微信群。不满领导长期安排加班，刘小姐和同事们在群里调侃领导私生活，刘小姐发布了诸如“网点全部倒闭吧”“彩旗飘飘”“麻蛋的神经病”之类的言语。

不料，一名群成员将聊天内容转发给了其他同事。被调侃的领导在公司大会上当众宣读了聊天记录，引发员工热议。不久后，阳光公司以刘小姐散布谣言、捏造事实、恶意攻击、投诉或举报他人，损害公司或他人声誉，情节恶劣为由开除了刘小姐。

刘小姐不服公司决定，申请了劳动仲裁。劳动仲裁裁决，刘小姐等人在微信群的聊天内容涉及公司、公司领导，对公司造成了恶劣影响，公司依据员工手册开除刘小姐合法。

刘小姐不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

法院：公司做法有违限度原则 系违法解除

刘小姐诉称，微信群里关于公司中员工与领导之间存在不正当男女关系的聊天话题不是她提起的，她本人仅是顺便搭了一下话。且该聊天仅仅是闲聊，群成员仅有十几人，传播范围有限。后因微信群聊天记录被泄露，被提及的领导开会公开了这件事情，并当场宣读聊天记录，是领导处理方式不当导致事态扩大化。即使自己语言上存在不当之处，也并未扰乱公司秩序，未严重违反公司规章制度。公司开除自己不合法，应赔偿违法解除劳动合同赔偿金10万余元。

阳光公司辩称，微信群成员有十几个人，属于公共场合，刘小姐在这样的场合发布对他人的诽谤言论，主观上存在恶意，对他人工作和生活造成了严重不良影响。刘小姐的行为违反了员工手册的有关规定，达到了情节恶劣的程度，公司据此解除劳动关系是合法解除。

法院经审理认为，刘小姐在微信群中参与涉及其他同事隐私话题的讨论确有不当，但微信群中仅有十几人，属于相对封闭的空间，本身并不具有大范围传播的可能。事态随后之所以扩大化，并非因刘小姐传播所致。

刘小姐也并非涉及他人隐私不当言论的主动制造者，仅在别人的发言后进行附和，其言论虽有不当，但纯属茶余饭后闲聊，不足以认定为严重违反公司规章制度的情形。公司作为用人单位，在可以采取其他替代性处罚措施的情况下，径行解除劳动合同，有违限度原则，过于严苛，系违法解除，理应支付赔偿金。法院判决公司支付刘小姐10万余元。

相关案例

在公司微信群中

员工抱怨工资问题被开除

近日，吉林省临江林区基层法院发布了一起类似案例——吴某在公司微信群中发信息：“这工资咋发的，上半个月和不上班的发的一样”。随后公司人力员工在群中回复：“吴某直接来人事办手续”。次日，该公司向吴某送达解除劳动合同通知，以吴某言论不当造成恶劣影响、严重违反规章制度为由与吴某解除劳动关系。吴某遂将公司诉至法院，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。

该公司主张，员工手册中规定“员工之间不得泄露自己薪酬所得，亦不得询问公司其他员工的薪酬所得，违反此规定的员工应受到相应的警告处分，情节严重者将导致解聘”，故公司解除行为合法。

法院经审理认为，公司的规章制度虽规定员工不得泄露、打探其他员工薪酬，但该行为并不必然导致解除劳动合同，仍应根据行为的性质、过错程度、后果等进行处理。吴某在异议中并未泄露、打探工资数额，公司虽主张吴某的行为造成恶劣影响，但对此并未提交证据予以证明，故该公司主张吴某的行为严重违反规章制度并与其解除劳动合同，缺乏法律依据，系违法解除。

“朋友圈”辱骂领导被开除

法院：合法解除

徐某某在北京某公司从事人力资源管理工作。徐某某有一天在微信发朋友圈，内容为“在办公室抽烟的人是傻X么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家”。

该公司经民主程序制定的员工手册规定：辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人（如：领导、同事、客人等）等损害他人身心健康的行为是丙类过失，扣发绩效工资的30%，视为严重违反公司规章制度，即时解除劳动合同。

随后，公司以徐某某的行为符合员工手册丙类过失的规定，构成严重违纪为由，解除与徐某某的劳动关系。

徐某某申请仲裁，要求公司支付赔偿金，仲裁委未予支持。徐某某不服，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金139881.61元。

一审法院判决，公司解除与其的劳动关系有事实及制度依据，系合法解除；徐某某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，不予支持。

二审法院认为，首先，公司提交的员工手册系经民主程序制定，条款的内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。徐某某应遵守员工手册的相关规定。其次，徐某某在微信朋友圈所发内容，已超出“用语不文明行为”的范围，属于辱骂他人的不当言论，构成公司员工手册规定的丙类过失。徐某某主张丙类过失要求造成严重身心健康受损的后果，与员工手册规定的内容不符，法院不予采信。

再次，徐某某上诉主张其在朋友圈发表言论系劝阻领导吸烟。对此法院认为，他人存在在办公室吸烟的不当行为，对其进行劝阻亦应采取合理合法的手段，徐某某在朋友圈所发表的言论属于辱骂他人的行为，显然超出了合理的范围，其违反公司规章制度的行为并不具有正当性。二审维持原判。

律师说法

私密群聊和公共空间如何界定？

陕西众邦律师事务所专职律师、合伙人张卫东认为，微信群和微信朋友圈属于私人空间还是公共空间，目前尚无明确的法律规范予以界定。在司法实践中，通常需要结合微信群聊参与人员的组成、多少，朋友圈的开放性和互动性来综合判断。相关案例显示，由特定人员组成的人数较少的微信群（如同学群、同事群、家庭群），一般情况下不认定为公共空间；朋友圈设定较为封闭、互动性弱，一般也不认定为公共空间。当然，即便是特定人员组成的微信群和封闭的朋友圈，也不意味着可以发布有损他人名誉的言论。

员工发表言论应用语得当、文明。员工发表具有明显针对性、攻击性、侮辱性的言论则会侵犯他人名誉权。员工发表不当言论是否构成“严重违反公司规章制度”，需结合公司的规章制度来考量。若公司并未对员工发表言论的性质、内容（不当言论）规定为“严重违反公司规章制度”，即使发生了员工发表不当言论的行为，也不易直接认定其严重违反公司规章制度，进而采取“开除”措施，对其行为可采取其他适当的方式进行处理。

公司对员工的惩戒限度边界在哪？

张卫东表示，“惩戒限度原则”要求用人单位对员工的管理应当遵循比例原则与合理性原则，即处罚应与过错相当；能采取轻缓手段（如口头警告、书面批评、罚款、调岗等）的，就不宜直接采取最严厉手段（如解除劳动合同）；若员工的违规行为尚未达到“严重违反公司规章制度”的程度，迳行开除可能构成违法解除进而支付赔偿金。

结合案例，刘小姐及吴某在特定微信群发布的言论虽有不妥，但并没有实质性的侮辱性、攻击性，法院认为刘小姐言论虽有不妥，但属于被动附和、闲聊性质，没有主动散布，也未造成实质性损害，不构成“严重违反规章制度”。吴某仅是抱怨工资，无实质性攻击行为，公司也不能证明其行为造成了“恶劣影响”，公司以其严重违反公司规章制度开除违法。徐某某在朋友圈发布辱骂性、攻击性言辞，直接针对领导，情节恶劣，且公司规章制度明确规定该行为属于严重违反公司规章制度。一般情况下，相对于在小群发布类似闲聊、调侃、吐槽领导或公司的言语，在公司大群或朋友圈公开发布带有攻击性、侮辱性的言语，更容易被认定为严重违反公司规章制度，公司结合规章制度规定可采取“开除”措施。

提醒：理性表达，区分吐槽和诽谤

张卫东建议，员工在工作中要学会理性表达，谨言慎行，尤其在网络交流中，即使是在“小群”或“私密场合”，也不要随意发表有关领导、公司、同事的敏感、负面或情绪化言论，尤其是涉及隐私、人身攻击等内容。要分清楚“吐槽”和“诽谤”。

此外，也建议企业制定合法、清晰、合理的规章制度。同时，规章制度需向员工公示或告知，才能作为管理依据。

华商报大风新闻记者 于震 B57