好员工是什么时候开始心寒的？

好员工是什么时候开始心寒的？

一个公司里，最容易心寒的往往不是混日子的人，而是那些认真负责、愿意付出的好员工，因为越是努力的人，越容易被伤到。管理学大师彼得·德鲁克提醒我们，当优秀的人不再表态、不再提出不同意见、不再挑战问题时，组织的绩效精神就开始衰亡。作为管理者，必须重视好员工的沉默。

那好员工到底是从什么时候开始心寒的？

1. 从努力没有成果的时候。德鲁克在《卓有成效的管理者》中写道，一个人的价值不在于他做了多少事，而在于他对成果的贡献。很多好员工每天加班拼命执行，解决无数细碎问题，但到了最后，成果却被忽视。领导只看见谁态度好，谁会表现。

德鲁克曾提到过一个企业案例：某部门有个员工做事最认真，但因为不表现、不讨好，他的贡献长期被忽略，最后他选择离开公司，后来才发现那段时间绩效下滑。如果用德鲁克思想来评价，组织若不用成果评价人，就是在逼走最有价值的人。好员工第一次心寒，就是发现努力没带来成果，有成果也没人看见。

2. 从长处没有被用出来的时候。德鲁克曾反复强调，管理的责任是用人所长，而不是纠正人的短处。好员工最怕什么？不是苦，也不是累，而是明明有能力、有想法，却被安排做不需要思考的机械活。

德鲁克讲过一个银行员工的故事：他在原岗位屡屡犯错，但主管没有放弃，而是分析后发现他特别擅长客户沟通，换岗后，他成了最优秀的客户经理。但在很多企业里，优秀员工反而被压着用、随便用、不懂用。好员工第二次心寒，就是发现你只把他当人手，而不是人才。

3. 从提意见反被当成麻烦那一刻开始。德鲁克在《卓有成效的管理者》中写道，没有不同意见，就不应该做决策。优秀员工最大的特点就是愿意提出问题，愿意思考更好的方法。但在坏的公司里，这种声音往往被贴标签：“你太多事”“你难带”“你别想太多”。

德鲁克曾在一家公司看到，一个年轻员工提出流程漏洞，却被领导直接压下，3个月后，漏洞爆发成严重事故。德鲁克说，没有不同意见的决策是最危险的决策。当员工开始沉默，当下属不愿表达不同意见，当团队不再提出问题，这时组织的精神已经开始塌陷，这比抱怨危险得多。

最后用德鲁克思想对领导的3点提醒：

一、永远用成果评价人，而不是用态度评价人，否则你留不住最有价值的人。

二、用人所长，让每个人的长处创造绩效，不会用人的领导只会消耗人才。

三、倾听不同意见，让好员工敢说、愿说。一个组织的未来藏在那些敢提问题的人身上。

所以，好员工不是突然心寒的，是被一次次忽略、误解、压制，抹掉了热情。德鲁克说得很透彻，一个组织的精神是由上层塑造的。让一个组织具有活力，是因为领导者有活力。领导者真正的成就不在于他自己，而在于他所带领的人。

当一个公司真正尊重人才、善用人才、认可人才，好员工自然会留下、会成长、会发光。而留不住好员工的公司，根本不是员工的问题，而是管理的问题。