深度 | 《繁花》编剧署名引争议，为何不公平待遇有存在土壤

古二曝光《繁花》编剧争议，揭开影视行业同工不同酬的伤疤，而这只是各行各业不公平待遇的冰山一角。

“比如我去接个活，我是一个成名编剧，可以接到10个剧本，回来就丢给团队写。”这段来自编剧“古二”（本名程骏年）曝光的录音，揭示了影视行业编剧承包制的潜规则。

2023年一炮而红的影视剧《繁花》在今年陷入录音门事件，爆出的问题一个比一个响，其中不容忽视的便是编剧外包创作问题。它将行业不公平待遇问题这层窗户纸捅破，让更多的人再次关注到演艺界乃至整个社会存在的“同工不同酬”“廉价劳动力”等现象。

尽心做工作，成果却被他人收割

在《繁花》剧组，“古二”自称深度参与了剧本的核心创作。录音中，导演王家卫都承认“古二把骨架搭好了，你上去长肉就行”。

这份“骨架”凝结了他六个月的心血：走访从业者、查阅史料、撰写4集商战大纲与37份人物小传。

然而，如此核心的创作贡献，最终呈现的署名却仅仅是“前期责任编辑”，与主编剧秦雯凭剧本斩获奖项形成鲜明对比。

更甚的是，古二在患病期间，仍被催促返场修改剧情。这种“核心创作”与“边缘署名”的错位，正是“影子编剧”群体的共同困境。

类似情况在影视行业屡见不鲜。《隐秘的角落》编剧王雨铭与杨涵的遭遇同样如此。

2018年，王雨铭和杨涵与万年影业签订协议，负责网剧《坏小孩》（后更名为《隐秘的角落》）剧本创作。他们撰写了该剧分集大纲及前三集剧本，但正式播出时，剧组仅把二人列入“特别鸣谢”名单。

经过四年多的法律程序，直到2024年11月，法院才判决王杨二人胜诉，出品方需将他们署名为前三集编剧并公开致歉。

维权成本高昂是小编剧们面临的共同难题。一位不愿公开姓名的从业者透露，在工作室模式普遍存在的今天，小编剧常常摇摆于署名权和稿酬二选一的困境。

“有的直到与‘上层’磨合三四部后，才能在片尾拥有姓名。至于上片头，更是一个漫长的故事。”

被规训的劳动者，反过来攻击揭露者

“古二”曝光《繁花》编剧争议后，网络舆论并非一边倒支持。在社交媒体和短视频平台上，出现了一种指责揭露者的声音。

部分大学生和年轻从业者认为，像“古二”这样的揭露行为会让未来的实习和找工作更难，认为他破坏了行业“规矩”。这种思维将不公平待遇合法化，甚至内化为自己的价值观，成为不公平游戏的一部分。

更令人担忧的是，这种思维模式并非个例。在竞争日益激烈的当下，一些年轻群体为了获得更多资源，他们甘心从事没有任何酬劳的工作，只为了换取简历上的实习经历，这种对机会的渴望胜过对自身权利的捍卫动机。在匿名从业者看来，小编剧的贡献难以量化，现阶段“可能考验行业伦理、行业良心，多过行业规则甚至有关法律”。

上海理振律师事务所主任律师李振武指出，当前的《著作权法》对“合作作品创作贡献”的认定偏原则化，缺乏量化指引。同时，对影视行业的特殊创作模式如集体创作，也未作出明确规定。

法律保护的不足，加上既得利益者的阻挠，使改变变得异常困难。古二的账号很快因“违规”被封禁，而《繁花》剧组则发表声明谴责其偷录行为侵犯隐私。

这种对揭露者的反击，进一步加剧了行业内的沉默文化。

畸形职场生态，让不公平现象疯狂蔓延

除了这次录音事件中涉及的影视行业，不公平待遇在各行各业蔓延，其根源在于资源的过度集中与制度性歧视的交互作用。在一些企业，"按身份分配"的陈旧模式依然大行其道，编制内与编制外员工即使从事相同工作，收入差距可能高达十倍。资源分配的权力集中于少数管理者手中，形成了"谁好用找谁"的路径依赖，使得能者多劳异化为能者过劳，而在这种扭曲的激励机制下，实干者寒心、投机者得利的逆向选择频频发生。

行业缺乏自律和他律的有效制度，为不公平现象的滋生提供了土壤。从法律层面看，尽管有相关法规条文，但用人单位的违法成本极低。"多数就业歧视案件中，企业仅需支付几千元赔偿，这些费用远低于企业的'筛选成本'"。这种微不足道的处罚力度，根本无法形成有效震慑。与此同时，监管机制的缺位使得潜规则大行其道，在组织生态恶化的环境中，制度容易沦为"一纸空文"，各种违规违纪、突破底线、漠视规矩的行为层出不穷，而"打招呼""徇私情"的人情文化更使制度的惩戒力大打折扣。

行业缺乏成熟的人才晋升途径和系统化的培养制度，形成了一个巨大的草台班子。在不少单位中，科学的人力资源管理制度和技术严重缺失，组织人事管理被视为一门科学的意识尚未建立。管理者陷入粗放的分工思维，只重视眼前任务的完成，而忽视人才的长期培育与梯队建设。更令人担忧的是，这种畸形生态具有自我强化的惯性，它会向整个团队传递一种负面信息：努力不会被公平奖励，而懈怠也不会被有效惩罚，最终导致集体平庸化，形成恶性循环。

破除隐形剥削，完善工会职责是关键

在国际职场中，资源拥有者将工作外包并导致同工不同酬的现象普遍存在。加拿大影视行业长期面临美国公司的“北方外包链”问题，美方利用加拿大高达25%的联邦税收减免和各省额外补贴，加上汇率优势，获得超过45%的综合折扣，导致加拿大本地影视工作者承担相同工作却获得更低报酬。

与此同时，YouTube内容创作领域也出现类似问题，2025年11月，知名制作公司Theorist的员工正寻求与美国编剧公会和电影剪辑师工会成立工会，要求更好工资和工作条件，这标志着劳工运动正扩展到数字平台领域。更隐蔽的是日本便利店的跨国劳动力套利模式，菲律宾操作员远程操控日本店内的机械臂，月薪仅250-315美元，虽接近菲律宾本地收入的1.5倍，却远低于日本最低工资标准，这种模式被质疑为“数字殖民主义”。

面对这些系统性不公平，组织化与工会化被证明是有效应对策略。华特迪士尼动画工作室的制作管理人员经过两年努力，于2025年3月正式批准了首份工会合同，确保了制片经理、主管和协调员分别获得35%、35%和29%的最低工资增长，成为首个与动画工会成立工会的剧情片制作管理单位，为行业树立了标杆。同时，利用技术平台实现公平雇佣也成为新出路，如Filmplace与Remotee的合作，使创作者能以每月400美元成本雇佣熟练创意专业人士，同时确保远程工作者获得公平报酬。这些案例表明，唯有通过集体行动与制度保障，才能有效应对职场中的结构性不公平，为所有工作者争取应有的尊严与权益。

此次《繁花》录音门事件让无数职场人开始思量：是接受潜规则，在沉默中等待机遇；还是如古二般冒险发声，哪怕可能付出职业生涯的代价。

当越来越多的年轻人将公务员考试视为规避不公平的避风港，我们不得不思考：如何让每个行业的付出与回报相匹配，让创造力得到公平的回报。

（文章综合极客网、国际在线、北方网、极光新闻、animation magazine等）

撰稿：卡卡、张勇

编辑：王子翼

审核：吴增辉

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