施工央企现状：一边是老员工待业裁员，一边是不停校招

在工程行业深耕多年，一种愈发尖锐的矛盾现象正像难解的死结，缠绕着众多企业的前行之路：一边是工地上经验丰富的老员工被迫待业待岗，甚至无奈面临裁员；另一边，企业却马不停蹄地开展校园招聘，将一批批缺乏实战经验的应届毕业生纳入麾下；更令人费解的是，许多单位长期处于 “无项目可干” 的闲置状态，可一旦好不容易迎来一个项目，却陷入 “无人可用” 的窘境，有些项目连核心的班子成员都难以凑齐。这看似相悖的场景，实则撕开了工程行业在人才布局与发展规划上的深层裂痕。

老员工，本应是工程行业的 “活宝藏”。他们熟悉工地的每一处细节，历经数十个项目的打磨，对施工流程、质量把控、安全风险防范有着近乎本能的敏感度。一场突如其来的暴雨可能引发基坑积水，年轻技术员还在慌乱翻阅应急预案时，老员工早已凭借多年经验精准找到排水关键点位，迅速化解危机；面对复杂地质条件下的桩基施工，老员工能从钻头反馈的细微震动中，精准判断地下岩层状况，及时调整施工参数，避免返工与损耗。可就是这样一群能为项目 “压舱掌舵” 的核心人才，却屡屡遭遇待业或裁员的命运。深究背后缘由，行业周期性波动下企业的短期利益考量，成了压垮他们的关键稻草。

近年来，工程行业项目总量收缩，部分企业为压缩成本，首先将目光锁定在薪资相对较高、年龄偏大的老员工身上。在一些管理者的认知里，老员工的学习能力似乎不如年轻人，对智慧建造、BIM 技术等新技术、新软件的接受速度较慢，在 “降本增效” 的短期目标驱动下，他们成了优先被优化的对象。正如行业内流传的说法：“八九千的老员工没人要，三五千的大学生还听话”，成本的天平，轻易倾斜了经验的价值。

与老员工的 “遇冷” 形成鲜明反差的，是企业对校招的 “热捧”。每年毕业季，各大工程企业都会扎堆奔赴高校，开启大规模招聘。这背后既有现实的成本考量，也有对未来的期许。一方面，校招毕业生薪资成本较低，企业可通过系统化培训，将其塑造成完全符合自身需求的人才，同时更容易培养出对企业的忠诚度与归属感；另一方面，随着智慧建造、BIM 技术、装配式建筑等新兴领域快速发展，工程行业对数字化、信息化能力的需求日益迫切，年轻毕业生在这些知识储备上更具天然优势，企业希望通过校招抢占年轻人才，为未来发展储备力量。

然而，校招人才的短板也显而易见 —— 缺乏现场实战经验。从看懂图纸到现场指挥，从理论知识到实际操作，他们往往需要 1-3 年的培养周期。在项目工期紧张、任务繁重时，这些新人难以立刻独当一面，根本无法填补当下的人才缺口，只能在实践中缓慢成长。

更矛盾的局面，在于 “无项目” 与 “缺人才” 的恶性循环。不少工程企业受市场环境影响，长期处于项目 “空窗期”，设备闲置落灰，人员无事可做，为了维持运营，只能通过裁员、降薪等方式缩减开支。可当市场稍有转机，好不容易争取到一个项目时，企业却猛然发现，能挑起大梁的人寥寥无几。那些被裁的老员工早已另谋出路，即便企业想召回，也难以在短时间内聚集；校招的新人还在培养期，无法承担核心岗位职责；而原本留存的员工，因长期缺乏项目实践，业务能力逐渐生疏，早已没了往日的专业水准。尤其是项目班子成员，既需要具备统筹协调的全局思维，又要精通技术、安全、成本等多方面工作，这样的复合型人才本就稀缺，再加上人才流失与培养断层，“项目来了，班子凑不齐” 的尴尬便成了常态。

工程行业的这场人才困局，本质上是企业短期利益与长期发展的严重失衡，是人才结构规划与行业变化的严重脱节。在行业整体下行的大背景下，这些矛盾被进一步放大。其实，任何行业的变革与调整，都难免伴随利益的重新分配，可当生存与发展出现冲突时，大多数企业都选择了先顾眼前 —— 宁愿牺牲长期的人才储备，也要保住当下的生存底线。只是，当企业一次次为短期利益放弃老员工，又寄望于尚未成熟的新人，再遭遇 “无项目时裁人、有项目时缺人” 的循环，或许该思考：这样的 “活下去”，真的能走得长远吗？工程行业的未来，终究需要经验与创新的结合，需要短期生存与长期发展的平衡，而不是在人才困局中反复内耗。