试岗期不给薪资合法吗?律师告诉你背后的风险与维权方法

近年来，“试岗期不给工资”成为劳动争议中的高频问题。很多求职者在入职初期，会被企业要求先进行几天甚至半个月的“试岗”，企业声称“正式录用后再算工资”“试岗不属于劳动关系，不发薪也很正常”。不少劳动者碍于想留下工作或不熟悉法律，只能被动接受。然而，从律师视角来看，这类做法不仅违法，而且隐藏着企业规避成本、逃避责任的风险。了解试岗期的法律边界，是保护求职者权益的关键一步。

一、什么是试岗?它与试用期有什么区别?

试岗一般是企业在正式录用前让求职者“先试着干”，以判断其是否适合岗位。试用期则是已经签订劳动合同后，在合同内约定的评估期。两者最大的区别在于——试用期一定属于劳动关系，而试岗是否构成劳动关系，要看具体情况。

但现实中，企业往往混淆这两个概念，有意将试用安排称为“试岗”，以规避签合同和支付工资等法律责任。律师提醒：工作内容、工作时间、管理方式、劳动指挥程度等因素，决定了你是否已经形成事实劳动关系，而不是企业单方面的称呼。

二、试岗期不给薪资是否合法?答案非常明确：违法

根据《劳动合同法》和相关司法解释，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，无论是否签订劳动合同，企业都必须支付相应劳动报酬。也就是说，只要你做了工作、参与了生产、接受了企业管理，就算公司叫“试岗”“体验”“观察期”，也不能成为不给工资的理由。

在多个仲裁案例中，只要劳动者能证明曾在企业实际劳动，仲裁机构均支持支付工资，按当地最低工资标准或双方约定的薪资标准结算。因此，“试岗不发薪”并不是行业惯例，而是违法行为。

三、企业为什么喜欢用试岗期规避工资?

一方面是成本考虑。一些企业既想用人试工，又不愿承担工资、社保、合同风险，因此选择让求职者“免费劳动”。另一方面，是管理不规范。一些公司制度落后，将试岗当作“筛选工具”，甚至有的企业借试岗轮换人员，长期占有“免费劳动力”。

这种行为不仅违法，还存在极大风险。一旦劳动者申请仲裁，企业不仅要补发工资，还可能因未签合同承担双倍工资、承担行政处罚;一旦试岗期间发生工作伤害，企业还需承担工伤责任，代价远比支付工资高得多。

四、求职者遇到试岗不给薪资，如何维权?

律师建议按照以下顺序处理：

第一步：保留证据。

包括打卡记录、微信工作指令、培训签到、监控截图、试岗安排信息等，证明你确实提供过劳动。证据越充分，仲裁越容易胜诉。

第二步：沟通确认。

在试岗初期就应询问：“试岗是否有薪资?按什么标准发放?”若企业说“无薪”，可立即提出异议。如果沟通无果，可通过短信或微信形成书面记录，这将成为后续维权的重要凭证。

第三步：及时提出薪资要求。

试岗结束后，若企业以“不录用”为由拒发工资，应主动提出书面主张，说明工作时间、岗位内容及法律依据，并要求在合理期限内支付报酬。

第四步：申请劳动仲裁。

若企业依旧拒付，可直接申请劳动仲裁。仲裁费用极低，程序明确，成功率高。特别是试岗期的案件，证据明确即能得到支持。一般会按照实际劳动天数对应工资进行计算。

五、企业“无薪试岗”的法律后果远比你想的严重

许多企业自认为“试岗不发薪是行业惯例”，但从法律角度看，这种行为可能触发多项风险：

被裁定存在事实劳动关系 → 需要补发工资

未在一个月内签劳动合同 → 可能需支付双倍工资

若发生工伤 → 企业需承担工伤保险责任

被劳动监察部门处罚 → 行政罚款、责令整改

形成不良用工记录 → 影响企业信用与招聘

也就是说，企业为了省一点工资，可能付出的代价是数倍的赔偿。

六、如何避免掉进“无薪试岗”的坑?

劳动者要建立基本的法律意识，谨记以下三点：

所有与工作相关的劳动行为，都应确认是否有报酬

不轻信“行业惯例”“所有人都是这样试岗的”

只要提供了劳动，就应获得薪资

不要进行超过 1 天 的试岗，且最好签署试岗协议、明确支付标准

面试时尽量带上确认消息的截图或录音

越早确认工资与关系性质，越能避免事后维权难度。

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