激活医院人才生态与成长动能的双驱模式：持续职业发展+人才成长

当前，公立医院高质量发展的深层挑战不在设备升级或技术突破，而在管理能力的系统性升级。在政策迭代、患者需求多元、运营压力陡增的当下，许多管理者陷入“想干不会干、愿管不善管”的困境——真正稀缺的，是能穿透改革迷雾、激活团队效能的新型领导力。而高质量发展的密码，恰恰藏在每一位管理者的“躬身笃行”里：从经验管理转向科学管理，从单兵作战转向团队赋能，从被动应对转向主动引领。要破解这一“成长天花板”，现代医院的管理革新需从更深层的逻辑切入——本质上是推动组织战略目标（价值创造）与管理人才职业发展（价值实现）的深度融合，这是一场触及组织肌理的系统性变革。唯有构建数字驱动的运营系统、开放协同的创新网络与以人为本的发展生态，方能推动医院从传统管理模式向持续学习、动态进化、价值共创的现代化管理体系跃升。

在此背景下，将深耕医院管理者职业化培训十余载、素有“中国医院院长职业化管理黄埔军校”之称的CPD（持续职业发展）模式，与聚焦“转变、能力、导师”的TAT人才成长模式深度融合，成为破局关键。CPD以注入先进管理思想与数字化工具为核心，着力破解“重临床轻管理”的能力短板，其最具特色的“多学科交叉毕业设计开题答辩”环节，正是众多学员自费报名的核心驱动力——这不是形式化考核，而是四天研修成果的集中检验：学员需聚焦医院实际问题，将所学转化为可落地的解决方案，完成从“知”到“行”的关键跨越。TAT则通过精准识别高潜人才、定制化激活成长动能，打通“潜力”向“实力”的转化通道。二者共同构建“自我认知—三阶进阶—价值创造”双驱赋能体系，既为管理人才铺设科学成长路径，更为医院与个体“价值共创”奠定基础。

一、管理创新：构建适配人才成长的赋能型运营生态

医院管理革新需紧扣学习型组织本质，将CPD+TAT双驱理念融入“数字驱动、开放协同、以人为本”三大生态，锚定能力提升核心需求，打造“学用相长、知行合一”的赋能闭环。

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数字驱动：打造实战化学习与能力验证平台

依托AI、大数据等技术，搭建CPD+TAT专属管理学习平台，深度对接“自我盘点”结果与TAT进阶目标，实现课程精准推送——中层匹配团队治理、质控管理实务课，高层定制战略决策、变革管理前沿课。同步建设管理情境虚拟仿真中心，运用VR/AR、数字孪生技术模拟突发公卫事件事件处置、多学科会诊协调、DRG支付方式改革应对等复杂场景，锤炼应急处突与跨部门协同能力。这些数字化工具既支撑日常培训，也为“多学科交叉毕业设计开题答辩”提供课题来源与数据支撑，助力学员设计更具可行性的解决方案。

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开放协同：拓宽跨界视野与实战淬炼场景

深化“医管产学研用”协同机制，推动CPD培训、TAT历练与跨机构交流融合。一方面，选派管理者参与联合研究、标杆研修，引入行业顶尖专家担任CPD导师与TAT教练（兼答辩评审），提供“一对一”战略指导与课题优化建议；另一方面，设立“管理痛点—创新解决方案”双驱专项，鼓励跨科室攻关运营效率、患者体验等真实问题，实践成果常转化为答辩核心课题，在实战中淬炼问题解决与协同思维。

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以人为本：激活自主成长的内生动力

建立“培训成果—进阶成效—职业发展”强关联激励机制，将CPD学分、管理改进案例、创新落地效益及答辩成果共同纳入绩效考核、职级晋升指标。所谓“答辩”，本质是“科研立项、开题报告”的实战化呈现——学员结合医院实际，展示拟解决问题或工作计划，评审专家围绕目的意义、技术路线等给予靶向指导，确保“带着问题来，拿着方案走”。同步设立双驱人才成长基金，支持学术交流、资质认证及答辩课题落地；推行“管理创新容错机制”，明确试点免责边界，让“敢试错、能成长”成为组织文化底色。

二、人才进阶：以双驱模型为牵引，构建“三阶九维”成长路径

以CPD“自我认知”为起点，通过“过去—现在—未来”职业梳理与TAT“一对一领导特质分析”，精准定位优势短板；再以TAT“转变、能力、导师”三进阶为核心，系统构建“管理筑基—能力提升—引领变革”阶梯体系，实现从“角色适应”到“价值引领”的跨越。其中，“多学科交叉毕业设计开题答辩”贯穿各阶段，成为能力检验与成长助推的核心载体。

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基础阶段（管理起步期1—3年）：

双驱启智，夯实“规范+协作+执行”根基

核心逻辑：通过CPD初阶“管理自我盘点”识别转型痛点，依托TAT“三进阶”完成临床专家到基层管理者的角色重构。

Transfer（认知转变）：开展“一对一管理画像”，解析“临床执行者”与“团队管理者”的角色差异，强化目标拆解、任务分配等管理意识，破解“重业务轻团队”惯性。

Ability（能力锻造）：以科室运营为历练场，参与排班、质控、医患沟通等基础管理，同步修读“医院管理基础”等课程，打牢执行能力。“小切口”答辩课题（如“患者术前等待时间优化”）培养管理视角的问题发现能力。

Tutor（导师赋能）：实施“双导师制”——资深科主任任“管理导师”指导技能，HRBP任“发展顾问”定制规划，导师提前介入答辩课题方向梳理。

赋能举措：开展“从临床到管理”工作坊、“基础管理技能比武”，将培训参与度、任务质量及答辩构思纳入季度考核，推动“学中干、干中学”。

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提升阶段（管理成长期4—10年）：

双驱赋能，锻造“专长+统筹+创新”本领

核心逻辑：通过CPD中阶“管理解剖”诊断瓶颈，借助TAT“三进阶”实现亚专科深化与综合突破。

Transfer（定位升级）：从“基层执行者”转向“中层骨干/科室核心管理者”，确立“专业深耕+跨域协同”定位，提升质量管控、人才培养等专项能力。

Ability（创新突破）：聚焦急危重症救治、日间手术等科室特色方向，牵头管理创新项目（如“基于RBRVS的绩效优化”），项目常转化为答辩核心课题（需联动2个以上科室，融入DRG支付方式改革背景），锤炼系统思维。同步参与战略落地与多科协作，提升资源整合能力。

Tutor（教练引领）：由学科带头人或分管院领导任教练，指导方案设计与团队效能提升，专项辅导答辩课题的价值挖掘与技术路线优化。

赋能举措：选派参加CPD中高阶研修班（如运营管理、战略领导力），设立“管理创新孵化基金”支持答辩优秀课题；开设“中层特训营”，推动承担亚专业管理组长等核心岗位，促进课题实战落地。

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引领阶段（管理成熟期10年以上）：

双驱领航，塑造“引领+战略+担当”格局

核心逻辑：通过CPD高阶“管理未来规划”锚定行业坐标，依托TAT“三进阶”实现学科引领与战略担当。

Transfer（使命升华）：从“中层骨干”迈向“学科带头人/医院核心管理者”，承担行业标准制定、模式输出及公共卫生责任，推动学科从“跟跑”向“领跑”跨越。

Ability（战略引领）：牵头编制学科规划、医院精益化方案，主导多中心研究（如“区域医共体模式探索”“智慧医院路径”），宏观课题成为此阶段答辩核心（需融入政策解读、标杆分析，展现战略思维），构建医管协同、应急管理等长效机制。

Tutor（高端赋能）：聘请国家级管理专家、顶尖院长任私人教练，指导战略决策、组织变革与文化塑造，培育“观大势、谋全局”的战略领导力。

赋能举措：支持设立“管理创新工作室”，赋予团队组建、资源调配自主权；推荐担任学术职务、参与国家级课题，纳入高端人才库并匹配专项激励。

三、协同共振：从双向赋能到价值共创的生态跃升

CPD+TAT双驱模式的终极目标，是构建组织与个人视域融合、医院与人才价值共生的良性生态。通过精准识别需求、科学设计路径、强化实战赋能，依托“多学科交叉毕业设计开题答辩”这一核心载体实现价值落地，不仅让管理者在“躬身笃行”中实现职业升华，更以人才高质量发展驱动医院完成从“规模扩张”到“质量效益”、从“要素驱动”到“创新驱动”的转型跨越。这种“人才强则医院兴，医院兴则人才聚”的双向循环，不仅有力回应了人民健康需求升级与行业变革的时代命题，更为医院未来发展指明了方向——持续深化双驱管理生态，以“管理自我盘点”激发成长自觉，以“三阶进阶”绘制发展地图，以“管理创新”厚植制度优势，让每一位管理人才在价值共创中实现职业升华，最终以人才高质量发展驱动医院系统性革新，为守护人民健康、推动行业进步注入强劲动能。

韩根东，中国医院健康治理三部曲主要执笔人、公立医院院长及后备人才职业化培训项目（CPD管理进阶课程）创始人。