90后当班组长 00后成技术骨干

轻点数控铣床操作屏，银白色刀头随即精准“咬”住工件，完成这套流畅动作的是浙江新昱智能制造有限公司（下称“新昱智能”）生产部00后铣工张垚杰。入职仅三年的他，不仅手握车工二级证书、铣工三级证书、湖州市“百业千匠”职工职业技能大赛三等奖证书，如今还带起了徒弟，成了车间里独当一面的技术骨干。

在新昱智能，这样的技能人才并非个例。这家职工总数仅百余人的省级专精特新企业，66个加工技能岗位中持有高级工证及以上的技能人才达35人，占比超53%。高密度技能人才队伍的背后，是企业一套环环相扣的产业工人队伍建设改革“组合拳”。

“产改必须瞄准职工诉求破题。”新昱智能生产部部长、工会主席刘元来介绍，前两年车间还常出现两类现象：经验丰富的老师傅卡在数控编程环节犯难，年轻职工常嘀咕“干技术不如跑销售”，大家的技能提升动力明显不足。基于此，企业确立了“构建一个生态、打通两条路径”的产改框架。

“一个生态”的核心是思政引领与技能培育的深度融合。每天早晨8点，车间“守好红色根脉·班前十分钟活动”准时开始，“车间政委”们既讲安全生产规范，也分享劳模工匠的成长故事与技术攻关经验；文化墙上的“匠心长廊”则用图文展示着“攻坚克难奖”获得者的成果与风采。为让思想引领更接地气、技能提升更有支撑，公司今年专门成立“刘元来工匠创新工作室”，配套3间实训教室与2台教学机床，年均投入超20万元用于技能培训。在这里，技能传承有“师徒协议”保障，技术攻关有“项目基金”支持，创新成果有“展示平台”推广。

“两条路径”则以“技能提升+创新创效”双向发力，为技能人才成长搭建快车道。90后职工韦考曾因高中学历自卑，企业为他量身定制“三年成长计划”：第一年跟着技师学基础操作，第二年参与赛前培训打牢功底，第三年冲击市县级技能竞赛与技师认证。如今，韦考不仅拿到技师证书和德清县“奋楫争先·技能共富”职业技能竞赛二等奖的荣誉，还成为车间最年轻的铣工班组长，月薪较入职时翻了近三倍。这是企业构建“师带徒+培训+考证＋竞赛”全链条技能提升体系的缩影。除此之外，每周四“固定培训日”全年开课90余课时；与湖州市技师学院共建技能等级认定基地（产教融合基地），职工不出厂就能考证书；“新昱杯”岗位技能大赛更让获奖者“面子里子”双丰收……

创新创效上，企业推行“价值积分制”，将职工技术改进、质量攻关、导师带徒等贡献量化积分，直接与评优、晋升、奖金挂钩。“以前觉得创新是技术员的事，现在发现只要肯琢磨，一线工人也能当‘发明家’。”职工张晓辉笑着说。他提出的“三定”法则使得齿轮箱产品加工合格率提升至99.5%，每年为企业缩减成本15万元，他因此获得了1000元现金奖励。

车间里，机床平稳运转，大家手上都忙着调试出口的新配件。“公司明年要扩生产线，我们也要抓紧学习。”谈及未来，大家眼中满是期待。一股“学技能、钻技术、当工匠”的热潮，为新昱智能注入了源源不断的发展动能，也为区域产业工人队伍建设改革带来了可学习可复制的经验。

（浙江工人日报记者寿慧桢）

来源：中工网