员工达到退休年龄想“延迟退休”，公司能说不吗？终止关系违法？

随着渐进式延迟退休政策的落地，越来越多企业面临一个现实问题：员工达到法定退休年龄后提出延迟退休申请，企业是否有权拒绝？若终止劳动关系是否违法？

从用工成本维度分析，员工延迟退休期间，企业需继续缴纳社保、公积金，且不得随意解除劳动关系（除法定过错情形）。

而若企业选择在员工法定退休年龄届满时终止劳动关系，后续可与其建立劳务关系：无缴纳社保公积金的法定义务，且不受《劳动合同法》解雇保护条款约束。这种用工模式转换，可为企业节省约不少的用工成本。

而对员工来说，延迟退休只是会晚几年领取养老保险待遇，但延迟期间依然享有各项劳动权益，肯定会比退休返聘收入高一些，而且多交几年社保后养老保险待遇会更高。

这场员工"想多干几年"与企业"想降本增效"的博弈，正考验着企业用工管理的合规智慧，今后相关纠纷必将明显增多。

根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，职工达到法定退休年龄后，企业与职工协商一致方可弹性延迟退休，延迟期限最长不超过3年。

这意味着：企业和职工对延迟退休均具有决定权。若企业认为该岗位无需保留资深员工，或存在用工成本优化需求，完全有权拒绝延迟退休申请，并在法定退休年龄届满时依法终止劳动关系。

【案例解析】

（2025）辽09民终804号

焉某，女，1975年5月15日生，1994年入职辽宁某公司。2025年1月1日，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》实施，焉某将于2025年8月达到法定退休年龄。

焉某于2025年1月2日向公司递交《企业职工延迟退休申请表》，提出书面延迟3年退休申请。

公司召开部分职工申请延迟退休的专题会议，考虑公司目前超员现状，会议不同意焉某等7人延迟退休申请。

焉某于2025年3月3日申请仲裁，仲裁委以“非受理范围”为由，作出不予受理通知书。焉某不服，提起诉讼，要求判令公司批准她提出的延迟退休三年的申请，延续劳动合同至2028年8月15日。

【法院审理】

一审法院认为：《实施弹性退休制度暂行办法》第四条规定，“职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。所在单位与职工应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。”

焉某于2025年8月达到法定退休年龄。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。

弹性延迟退休属于变更劳动合同内容的一部分，依据上述规定，焉某达到法定退休年龄后，而希望弹性延迟退休，那么需要双方协商一致，并变更劳动合同中的相关款。

焉某有选择延迟与不延的权利，公司也有同意或者不同意的权利，焉某弹性延迟退休的意愿并不直接构成劳动合同必须延续的理由。

用人单位有权根据岗位需求、人力成本等决定是否同意职工延迟退休，公司召开了专题会议并基于经营需求不同意焉某弹性延迟退休亦不违反法律规定，故对焉某的诉讼请求，不予支持。

焉某不服，提起上诉，认为自己五十岁还很年轻，且身体健康，精力充沛，技术成熟，完全可以胜任本职工作。且公司严重缺人，雇佣多名临时工，公司违背职工意愿，违法强制职工选择退休年龄。

二审法院认为：依据《实施弹性退休制度暂行办法》规定，是否可以延迟法定退休年龄，需用人单位与劳动者协商一致，焉某向公司申请延迟退休，系焉某向公司发起协商要求。

公司针对焉某的延迟退休申请经过公司专题会议讨论决定不同意上诉人延迟退休申请，即应视为就延迟退休不能协商一致。

公司作为用人单位有根据自身经营情况依法决定是否继续留用已达法定退休年龄劳动者的用工自主权，确定不再留用并未剥夺焉某的合法权益，仅是产生不能协商一致延迟退休的结果，因此，焉某退休时间应依法定退休年龄计算。焉某上诉请求没有事实及法律依据，应不予支持。

最终法院判决：驳回焉某的诉讼请求。

【中企寄语】

延迟退休时代，企业享有人事管理的主动权和合法终止权。但权利的有效行使依赖于对法律节点的精准把握和规范的操作流程。企业应未雨绸缪，完善内部退休管理制度，将用工风险管控前置，才能从容应对变化，构建真正稳定、和谐的劳动关系。