发出辞退通知后反悔，再发一份不辞退通知，还算违法解除吗？

公司发出解除劳动合同通知后，员工不同意，公司又赶紧发个“不解除”通知，想当作什么都没发生。结果呢？法院判决公司照样得赔2N（违法解除赔偿金）。这到底是怎么回事？通过一个真实案例，我带大家一步步拆解。

案例回顾

2020年11月，Z先生与某公司签订劳动合同，担任经理，月薪6000元。2022年8月底，公司通过内部沟通告知Z先生，有一笔近万元的业绩提成暂留存。到了9月19日，公司突然发出《解除劳动合同通知书》，以“业务调整”为由，决定在9月22日解除合同。Z先生当场表示不同意。

令人意外的是，就在解除日当天，公司又发了一则通知，说“因交接未完成，协商未达成一致，解除通知不生效”。Z先生回复：“我不接受恢复劳动合同。”随后，公司推行新规，规定离职员工原则上不发放年终奖金。Z先生申请劳动仲裁，要求确认劳动关系终止、支付违法解除赔偿金8万多元，以及未付的业绩提成差额。仲裁支持了他的请求，公司不服，诉至法院。

一审和二审法院均判决：公司构成违法解除，需支付赔偿金和提成差额。公司上诉称“已撤回解除通知”，但法院驳回了这一理由。

解除通知能随意撤回吗？法院说“不”！

这里涉及一个关键法律概念：解除权是单方形成权。简单说，一旦公司向员工送达解除通知，就像泼出去的水，无法收回。除非在通知到达员工前或同时撤回，否则解除即刻生效。本案中，公司在9月19日发出通知，Z先生已于当日收到。三天后（9月22日）公司才说“不解除”，为时已晚。

为什么撤回无效？
法院指出，解除行为在送达时已成立。公司以“业务调整”为由解除，却未提供充分证据，构成违法解除。试图用“撤回”来否定解除效力，于法无据。这也提醒企业：解除劳动合同不是“过家家”，决定前需谨慎，否则可能面临2N赔偿（即经济补偿金的两倍）。

业绩提成差额：违法解除的“连带责任”

公司辩称，根据新规，离职员工不发放年终奖，因此拒付Z先生1-7月的业绩提成留存部分（约9935元）。但法院认为，这笔钱是平时业绩的累积留存，并非年终奖。更关键的是，由于公司违法解除，Z先生并非自愿离职，公司无权以“已离职”为由扣发。这强调了：违法解除的后果不仅限于赔偿金，还可能涉及工资、奖金等未尽权益。

解除权的法律本质

解除通知送达即生效，这是形成权的基本法律特征。用人单位对劳动合同的单方解除权属于形成权，解除通知送达劳动者即发生法律效力。

形成权的行使是一种单方法律行为，无需对方同意。这意味着一旦解除通知送达劳动者，除非劳动者同意，否则用人单位单方撤销解除劳动合同的通知不发生效力。

这与民事法律中的“到达主义”一脉相承。依法单方解除劳动合同的时间点，是解除通知到达劳动合同相对方之时。一旦通知到达，劳动关系即刻解除。

撤回与撤销存在本质区别。撤回是针对未生效的法律行为，而撤销是针对已生效的法律行为。对于形成权而言，变动法律关系的意思表示只能在到达相对人之前撤回。

当解除通知已经到达劳动者，被劳动者知悉后，该单方法律行为即已生效，形成权已经实现。未经劳动者同意，用人单位不可单方撤销。

劳动者一方的解除权

形成权规则在劳动者一方同样适用。当劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，这种预告解除权也属于形成权。

在某案例中，曾某某填写了《离职申请表》后，在离职日期前要求撤销离职单。公司表示离职流程已经总部审批，无法更改。

法院认为，劳动者辞职属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。曾某某在作出解除意思表示多日后才发出撤回通知，已超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果。

同样，孟某以个人原因为由向公司提交离职报告后后悔，返回公司强行取回了离职报告。仲裁委认为，孟某已将解除劳动合同的意思表示送达公司，虽然取回了离职报告，但公司不同意其撤回，故双方劳动关系已解除。

这些案例表明，无论是用人单位还是劳动者，行使单方解除权的法律效果是一致的：意思表示送达即生效，不可单方撤回。

本文案例来源：(2024)浙01民终2757号判决