人才引进不能“口惠而实不至”

（来源：中工网）

在科技创新驱动经济社会发展的时代，得人才者得天下。近年来，很多地方都认识到人才的重要性，并开启了一轮轮“抢人大战”。但一些地方在人才引进方面存在名不副实的现象，政策的连续性与服务的衔接性都有待提升。部分部门对人才作出的承诺待遇“半程即止”，让人才陷入进退两难的困境。

比如，有的部门和用人单位承诺的安家费、住房补贴、启动经费等难以足额及时兑现，导致人才无法安家立业。再如，一些地方高调宣传的人才服务项目和配套政策，表面看起来光鲜亮丽，但在真正解决人才配偶就业、父母随迁、子女入学等“关键小事”时，却大打折扣。

此外，一些地方在前期招揽人才时许诺提供创业就业平台，到了后期则偃旗息鼓，导致人才招得来，却留不住、用不好。与此同时，部分用人单位会同人才签订条件苛刻的劳动合同，导致人才二次流动面临严重阻碍。

上述“口惠而实不至”的做法，不仅有损地方信誉，长此以往也会影响区域人才生态。如何落实好引才政策，让人才安心、可持续发展，是值得关注的问题。

一些地方之所以会出现一方面求贤若渴，另一方面却无法有效服务人才的情况，原因就在于人才观上出了问题，对人才的需求识别和响应不到位。未来，要实现有效的人才政策衔接和服务对接，就应端正人才观，聚焦人才的真实需求，加强政策兑现和服务保障。

首先，要树立正确的人才观，将人才工作提升到战略高度，全方位支持人才引进与服务。错误的人才观无视人才的价值，对人才工作也带来误导。比如，一些地区只是将引进人才视为“装点门面”的形象代言人，并没有真正将人才纳入实质工作并发挥其作用。这种错误的人才观，自然会使人才政策和服务都变形走样。

再如，一些用人单位一味将人才流失归结为人才自身的问题，而不反思本地政策和服务是否有不到位的地方。其实，引进人才无法施展才华，背后有多种原因。有些时候，并不是“人才水土不服”的问题。特别是一些高层次人才，可能会有一些个性化的思维特征和行为习惯。用人单位不应对人才求全责备，让人才削足适履地适应本地，而是要为人才提供宽松、包容的成长环境。

其次，要加强对人才需求的调查与摸底，为人才政策与服务提供科学依据。人才需要什么，哪些需求应该优先满足，这些问题不是“拍脑袋”决定的，而需要有针对性地进行调查了解，真正识别人才的需求，并积极响应和满足。比如，独木不成林，人才发展离不开强有力的团队支持，而不少用人单位在人才队伍建设方面投入不足，致使招引的人才难以充分发挥潜力。

不少地区对人才的评定存在“唯学历”“唯帽子”等方面的偏见，并未真正做到不拘一格降人才，这导致用人单位急需的紧缺人才难以被认定。建立“唯才是用”的用人观，打破人才评定的条条框框，才能端正并满足人才需求。这也有助于用人单位在选人用人时注重人才的真才实学，推动人才工作脱虚向实。

最后，人才工作涉及人才的招引、选留和任用等方面，重视人才不应停留在口头和表面，而是要做好对人才需求的精准把脉和全流程服务，使人才感受到政府部门和用人单位的温度，并愿意将心比心地贡献智慧和力量。大数据、人工智能等新兴技术为精准匹配、及时兑现和全面满足人才需求提供了潜力，应在人才服务中善用这些技术，不断创新模式、改进方式和优化流程。要加强对人才服务工作的监督和评估，及时识别其中存在的问题和不足，并通过强化问责推动人才工作落到实处。

人才工作涉及多个部门，如果牵头部门和相关部门协调不力，就可能导致因“各管一段”造成的政策割裂，使人才只能享受纸面上的待遇。如果涉及人才的政策经常调整，政策执行跟不上，就会使人才服务得不到接续衔接，造成人才引进体验不佳。为此，应加强对人才工作的战略协调与跨部门统筹，使相关部门劲往一处使，让人才能够得到全方位的呵护和关爱。

（马亮，作者系北京大学政府管理学院教授）