本文讨论的关键问题:
怎样破解实习经验悖论,
拿下人生第一份优质实习?
求职市场形势日益严峻,在招聘时要求“有相关经验”渐渐成了企业标配。
于是很多大学生觉得“没实习经历=没资格找实习”,陷入“无经验→找不到→更没经验”的死循环。但其实,HR之所以要求“有相关经验”,其中蕴藏的对求职者的核心期待,是“能快速上手”和“有潜力”。只要用对方法,完全能靠现有资源破局。
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用“校园经历平移法”
把“零经验”变成“潜力证明”
别再说自己“没做过”,而是大胆地把课堂作业、社团任务、志愿活动,包装成“微型实习项目”。这不是简历造假,而是合理的通过具体实例展现自己的潜力。关键是突出“做事逻辑”和“可迁移能力”,让HR看到你的潜力。
比如,你做过一项与市场调研相关的课程小组作业,不要说“我参与了小组报告”,而是写“主导或参与某产品校园调研,设计3类问卷覆盖200+学生,整理数据后提出2条推广建议,被老师作为案例展示”——对应实习需要的“调研、分析、执行”能力。
再比如,如果你作为社团干事,组织策划了一场迎接新生的晚会。不要说“我组织了一场晚会”,而是写“负责迎新晚会统筹,协调5个部门、15名志愿者,控制预算5000元内,最终吸引300+人参与,现场好评率90%”——对应实习需要的“协调、控场、成本意识”。
这样的简历能让HR迅速从中判断你是否具备岗位所需的相关能力,而不是只有看起来“干巴巴”的校园作业~
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精准“盯人投递”,比海投效率高10倍
海投作为当下相对常见的投递方式,本质还是“碰运气”,每天两眼一争打开招聘软件,在相关岗位的搜索结果里给每个HR挨个发送格式化的话术模板,一天下来收到零星回复,还大多是兼职……
而零经验求职者最缺的就是“让HR注意到”的机会。“盯人投递”是直接对接目标岗位负责人,用“主动展示价值”代替“被动等筛选”。
第一步:找对人。在专门的求职软件或公司官网,找到目标部门的“实习生”“专员”或“主管”(但要注意避免直接找总监级,对接概率低),备注“XX大学XX专业,想请教XX岗位实习相关问题”,发送好友申请。
第二步:发“价值型咨询”。通过后别直接要岗位,而是提具体问题,比如“看到您之前负责XX项目,想请教零经验学生想做这类实习,提前学哪些工具会更有帮助?”
通过这样的问题,先建立连接,展现你的主动性和目标感。
第三步:适时递简历。对方回复后,结合建议补充自己的准备(比如“您说需要学Excel函数,我最近刚练完VLOOKUP和数据透视表”),再问“如果您团队有实习需求,是否方便给我一个展示简历的机会?”——此时对方已有好感,通过率远高于海投。
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做“岗位预判作业”,面试时直接“秀准备”
零经验求职者面试容易慌,核心是“没东西可聊”。因此,岗位预判作业显得尤为重要。提前做“岗位预判作业”,相当于带着“解决方案”去面试,让HR觉得“你已经懂这个岗位要做什么”。
具体做法:找到3个目标岗位的招聘JD,提取高频要求(如“会用Canva做海报”“能整理行业报告”),提前完成1份“模拟任务”。
如果面试新媒体运营实习,就提前用Canva做1张符合公司风格的推文封面,或整理1份“XX行业近期热点总结”,面试时主动说“我看JD里提到需要做内容素材,这是我提前准备的2个小作品,想请您提提建议”——HR会觉得你“有行动力”“不用教就能上手”,直接拉开和其他求职者的差距。
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最后想提醒:
第一份实习不用追求“大厂光环”,重点是“能接触核心工作”。哪怕是小公司,只要能参与真实项目、有人带,积累的经验比“在大厂端茶倒水”更有用。按照这3个方法做,两三周内拿到第一份实习完全大有可为!
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