员工拒绝降薪就会面临停薪！匹克违法了没？

（来源：法治日报）

转自：法治日报

近日，知名运动品牌匹克降薪一事再次升级，引发社会广泛关注。

据媒体报道，今年9月中旬，匹克多名员工爆料公司突然宣布全员大幅分档降薪。直营销售体系的员工受到的冲击最大，薪资直降50%还被取消绩效。而对于调薪的原因，匹克集团董事长披露的理由为，匹克内销直营板块自年初以来发生了持续亏损。

此外，匹克降薪在程序上也备受到争议。有员工表示，匹克在发薪日前四天才口头通知降薪，没有书面文件，也未征得员工同意，发薪日直接按照调整后的标准发放了8月薪资。在内部通知发出后，有员工表示抗议称，“公司从未与本人协商过降薪及延发绩效，并未就此事达成一致，本人明确表示不同意降薪。”

10月13日，有匹克员工透露，公司向拒绝降薪的员工发出“最后通牒”，要求其在10月14日前提交“反思检讨”，否则将面临停发9月份工资的处罚。

社交媒体上爆出的公司文件还透露，提交“拒绝降薪”相关书面文件至公司领导的人员，视为不服从公司管理，会影响薪资的核算和发放。需退回文件的要在10月15日之前以当面或者电话的方式向董事长汇报情况，公司会根据实际情况处理。

既无书面文件，也未征得员工同意，匹克仅提前四天口头通知全员降薪？拒绝降薪就被认定为“不服从管理”，不写“反思检讨”就停发薪资?在这场降薪风波中，匹克的一系列操作，是否是对劳动者合法权益的公然挑战，是否涉嫌违法？企业如因“经营亏损”，是否可以无限制降低员工薪资？一起来看《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所高级合伙人郭政律师的专业解读！

1.既无书面文件，也未征得员工同意，匹克仅提前四天口头通知全员降薪，这种行为是否涉嫌违法？员工该如何维权？

劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致且采用书面形式，方可变更劳动合同内容。薪资是劳动合同核心条款，匹克无书面文件、未征得员工同意，仅提前四天口头通知全员降薪，既未协商也未书面变更，该降薪行为违法，对劳动者无约束力。

劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的重大事项时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。集体降薪属此类事项，匹克未启动民主程序，单方决定降薪，若无法证明民主协商流程，其行为可能违反该条款规定，降薪方案也因程序违法而无效。

员工应截图保存企业口头降薪通知、收集降薪前后工资流水及沟通记录等各类证据。其次，与公司理性沟通，明确向公司表示不同意降薪决定，并要求企业出具降薪合法依据的书面说明，同时避免因领取降薪薪资被认定为“默示同意”。在协商无果的情况下，应向劳动监察部门投诉举报，或提起劳动仲裁。

2. 匹克将员工提交《拒绝降薪通知书》的行为认定为“不服从管理”，并要求写“反思检讨”，否则停发薪资。这种行为是否涉嫌违法？员工该如何维权？

该行为涉嫌违法。劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。员工提交《拒绝降薪通知书》是依法维护自身薪资权益的正当行为，并非“不服从管理”。匹克以“拒写检讨”为由停发薪资属于“无故克扣工资”，侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。

劳动合同法第三十九条规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度等情形时，用人单位方可单方处理。员工提交《拒绝降薪通知书》是对违法降薪的合法异议，不属于“严重违反规章制度”，匹克将其认定为“不服从管理”并施加停薪处罚，无法律依据。同时，该法第四条明确，直接涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序协商制定，若匹克“不写检讨即停薪”的管理要求未履行此程序，本身也违反本条规定，对员工无约束力。

首先，员工要留存企业要求写“反思检讨”的通知、《拒绝降薪通知书》原件及相关沟通记录，打印停薪后银行流水，明确停薪起止时间与金额。其次，应提出书面异议与催告。向企业提交书面《停薪异议与催告函》，要求企业立即恢复薪资发放、补发停薪期间的工资，若企业拒收或无回应，可作为后续维权证据。再次，员工可依据劳动合同法第八十五条向劳动监察部门举报，由劳动监察部门责令企业限期补发停发的全部薪资；若企业逾期不补发，劳动监察部门有权责令其支付劳动者50%-100%的加付赔偿金。最后，员工可以寻求法律救济，申请劳动仲裁，要求确认企业停薪行为违法，并补发停薪期间全部工资；因停薪被迫离职可主张经济补偿，停薪导致贷款逾期等额外损失，可依法索赔。

3.企业如因“经营亏损”，是否可以无限制降低员工薪资？

企业不可以无限制降低员工工资，降薪幅度应当合理且不能突破法律底线。

劳动合同法第三十五条、第四条规定，降薪作为劳动合同核心条款的变更，要么与员工单独协商一致并签订书面协议，要么针对集体降薪启动民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定方案。仅以“经营亏损”为由单方强制降薪，无论降幅大小均属违法。

劳动法第四十八条及各地最低工资规定明确，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即便经营严重亏损，降薪后员工的月工资（扣除社保公积金后）也必须高于或等于用人单位所在地的最低工资标准。最低工资标准是国家为保障劳动者基本生存权而设立的强制性标准。

此外，降薪幅度也应遵循合理性原则。司法机关在处理相关争议时，会综合考量企业的亏损状况、降薪的普惠性、薪资变化的幅度以及对劳动者生活的影响程度。一个远高于弥补亏损必要限度的、显失公平的“断崖式”降薪，即使履行了部分程序，也可能因实质不公而被认定为无效或部分无效。