穆胜：太可怕了，HR正在“老登化”！

人效管理，究竟是人力资源专业的一个创新分支，还是唯一未来？

在人效火热的当下，这个问题已经萦绕在HR脑海里很久了，直到今天，很多人都还会执着地选择前者。原因无他，做人效管理尽管前景可观，但难度太大，实在不应该冒险把它当做唯一的出路。

问题是，把人效管理当做创新分支和当做唯一未来，HR的行动是完全不同的。

如果作为创新分支，HR们就像在做“人力资源管理+人效管理”，即在传统的选用育留动作上，扣上人效管理的由头。能够提升人效当然更好，不能提升人效，至少还保住了现有的地盘，HR们大可主张“提升了组织能力”“塑造了企业文化”“维护了组织秩序”等虚拟贡献。

如果作为唯一未来，HR们显然在做“人效管理+人力资源管理”，即以人效提升为目的，让一切选用育留动作都服务于此。至此，人效结果成为了评价选用育留是否有效的唯一标准，HR们就没有了退路。如此一来，人力资源专业似乎就彻底改变了，因为传统选用育留的玩法解决不了人效的问题。等等，如此一来，HR们的专业不是就“白学了”？

权衡利弊之下，绝大多数“聪明的”HR都会选择前者，但这就形成了另一个问题——人力资源专业“老登化”。请注意，不是“老化”，而是“老登化”。

所谓“老登”，原本是东北方言，后来被发展成为网络梗，意指“油腻、自我陶醉且热爱对外输出”的中老年男性。所谓人力资源专业的“老登化”，指的是HR们执着于自己那些所谓经典的人力资源套路（并非专业工具），拒绝改变，还振振有词。

我们当前遇到的相当一部分HR，就是在专业里扮演“老登”的角色。你让他关注人效，他会告诉你，人力资源部只能控制投入，不能影响产出；你让他分析数据，他会告诉你，当前企业的数据基础不足，缺乏对标对象，分析不出有价值的结果；你让他理解业务，理解生意，他会告诉你，自己只是HR，不可能学习这些额外的专业；你告诉他老板和业务对HR存在质疑，他会告诉你，自己受了多少委屈，没有自己，企业不知道有多少窟窿……事实上，每次线下的HR聚会，几乎都离不开上述这些说辞。

老登最可怕的地方，不是在于“老”，而是在于“登”。“老”是事实，本身不让人讨厌，但“登”却是暗含了对“油腻”“固执”满满的戏谑和调侃。

HR要拒绝“老登化”，只能把人效管理当做唯一未来。

HR们必须要观测“职能→队伍→人效”这个链条的大量数据，抽丝剥茧地找到人效提升的最佳路径，并以数据目标来引领行动，精打细算地规划效能（投产比）。甚至，他们还需要彻底改造传统的选用育留工具，聚焦于那些能够带来速赢效果的事情。

他们要从强调“手感”“人感”“体感”，从强调“胜任力”“领导力”“教练”，进化到强调模型、指标、基线、数据，甚至要进化到把人力资源专业做成一个“投资学”。事实上，这就是穆胜咨询（以下简称“我们”）的主张，也是我们一直努力的方向。我们希望看到一群数据导向、思维敏捷、创意频出、影响经营的“新型HR”，而不是那些自以为是、喋喋不休的“老登HR”。

自2020年开始，我们每年发布《中国企业人力资源效能研究报告》（以下或简称“报告”“研报”），以这种形式来传递穆胜咨询的人效管理理念，并为认可这一理念的上述HR和老板群体提供实践所需的数据支持。

我们的《报告》有三大使用价值：一是给出指标算法，让人力资源专业从“语文题”变成“数学题”；二是揭示指标基线（Baseline），让人力资源专业成为能够迅速自检和反映企业问题的“雷达”；三是发布专业规律，让企业迅速发现提升人效、推动经营的最佳路径。

至今算来，我们已经坚持到了第六个年头。而我们的研报几经迭代，也形成了简洁清晰的指标体系，沉淀了多年的珍贵数据，足以给出极具价值的现状研判和趋势预测。当然，我们在指标设计上、计量方式上和分析思路上的创新迭代远未停止，本年，读者朋友们也能从这份研报中看到各种巧思。

让人欣慰的是，我们的研报的确助力了相当一部分企业走上了人效管理的正途，助力了相当一部分HR重塑了人力资源专业的壁垒和尊严，避免了“老登化”。但我们深知，当前的人效管理领域，还有太多鼓吹“人力资源管理+人效管理”的顺耳之言，还有太多咨询机构在捧杀看似很有话语权的HR们，诱惑他们继续当“老登”，我们需要做的还有很多。

当下，我们来说不好听的真话；未来，才有一群“新型HR”撑起人力资源专业的天空。