实践中如何开展诫勉工作？

一、深刻理解工作内涵

根据诫勉相关规定内容分析，应注意理解三个内涵。

1.基本定位

• 《中国共产党章程》第四十条规定，“坚持惩前毖后、治病救人，执纪必严、违纪必究，抓早抓小、防微杜渐，按照错误性质和情节轻重，给以批评教育、责令检查、诫勉直至纪律处分”。

• 《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十二条规定，“公职人员违法行为情节轻微，且具有本法第十一条规定的情形之一的，可以对其进行谈话提醒、批评教育、责令检查或者予以诫勉，免予或者不予政务处分”。

由此可见，诫勉，不仅适用于存在轻微违纪行为的党员，也适用于存在轻微违法行为的公职人员（监察对象），体现了抓早抓小的监督理念和纪法贯通的内在要求。

2.双重属性

• 从文义及制度设计初衷来看，“诫”“勉”兼具告诫和勉励双重属性，主要目的在于教育、提醒、警示，体现激励约束并重，运用中需注意“诫”的严肃和“勉”的温度相结合。

3.与其他措施区分

• 诫勉与组织处理和纪律处分三者并列，互不包含，都是对党员和公职人员教育管理监督的措施。

• 诫勉其与谈话提醒、批评教育、责令检查一同构成第一种形态。

二、准确把握适用遵循

1.适用纪法依据

关于诫勉的规范主要见于《中国共产党党内监督条例》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》《中国共产党纪律检查委员会工作条例》和《中华人民共和国监察法》《中华人民共和国公职人员政务处分法》《中华人民共和国监察法实施条例》等规定中，实践中应根据具体处置适用的情形准确适用相关规定。

2.适用问题情形

• 党员、干部有思想、作风、纪律等方面的苗头性、倾向性问题或者轻微违纪违法问题，或者有一般违纪违法问题但具备免予或不予处分等情形的，可以予以诫勉。

• 根据有关规定，对领导干部问责时也可以适用诫勉。

3.适用措施原则

• 根据《中华人民共和国监察法实施条例》第二百三十一条等规定，诫勉可以单独使用，也可以和其他第一种形态措施及组织处理措施合并使用。实践中，要善于运用多种方式处理问题，例如，诫勉一般可以和责令辞职、免职合并使用。

• 需注意的是，合并使用应把握必要性原则，更加注重合并使用的实际效果，避免相近方式重复使用。

三、充分夯实基础准备

诫勉前，应注意在三个方面做针对性准备。

1.扎实核实问题

• 要针对问题去，严格按照规定程序开展核实调查工作，筑牢事实证据基础，找准查清问题，做到充分客观评价，如此诫勉才有“底气”，才能让被诫勉人口服心服。

2.谋划可行性建议

• 要针对整改去，诫勉最终目的在于勉励督促改正，要提前掌握被诫勉人的一贯表现、所在单位政治生态等，细致剖析产生问题原因，从而科学提出整改要求，促使其改到底、改到位。

3.制定个性化落实方案

• 要针对效果去，诫勉是一场个性化的思想政治教育，要充分了解被诫勉人性格特点、家庭状况、近期工作情况，妥善布置谈话场景，将工作落实到具体的人和时空维度，体现诫勉的严肃性和同志式关怀，真正起到帮助引导作用。

四、严格规范实施细节

1.规范程序手续

• 谈话函询、初步核实后给予诫勉的，应形成报告并履行相应程序。

• 立案后免予党纪处分给予诫勉的，应按照警告处分的程序开展工作，形成免予处分决定，并明确诫勉意见。

• 对于未立案情形下开展诫勉，也应注意充分听取被诫勉人意见。

2.规范文书材料

• 根据《中华人民共和国监察法实施条例》第二百三十一条规定，诫勉可以采取谈话或者书面方式进行，以谈话方式进行的也需要制作记录，故诫勉均应有规范的书面材料。

• 制作诫勉决定应严格根据文书规范要求进行，具体内容应包括诫勉对象基本信息、问题内容、定性、处理依据、生效时间及申诉途径等。

3.规范送达、谈话

• 要及时送，及时按要求将决定送达被诫勉人及其所在党委（党组），并抄送组织人事部门，保证影响期及时落实。

• 要深入谈，无论是采取书面还是谈话方式诫勉，都应和被诫勉人进行深入谈话，不能将决定“一送了之”，应根据被诫勉人职务层次和具体岗位等情况，确定合适的谈话人，并注意保证谈话效果。

如何选择谈话/书面诫勉方式？

拓展学习：《

诫勉的执行与影响

学习来源：中央纪委国家监委网站

原文作者：

黑龙江省纪委监委法规室 学习链接：

https://www.ccdi.gov.cn/yaowen/202108/t20210811_248088.html

纪检监察机关应当根据党内法规和国家法律法规规定、监督对象的主体身份、行为的性质后果等因素，确定采取诫勉谈话还是书面诫勉方式，特别是在提出处置意见时应当明确诫勉方式，防止适用的随意性。

①根据规定确定诫勉方式

• 如，纪检监察机关开展日常监督，发现党员干部轻微违纪问题，若根据《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》第十五条、第三十条进行诫勉，应适用“诫勉谈话”，而不是“书面诫勉”。

②结合执行方式具体适用

• 关于到底采取谈话还是书面方式诫勉的具体情形，问责条例等党内法规和法律法规没有明确。根据《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》的规定，诫勉谈话与书面诫勉主要区别在于，书面诫勉应当向被诫勉人员发送诫勉文书，在诫勉文书中提出有针对性的要求，同时告知所在单位党委（党组）主要负责人。

③参考实践做法

实践中，我们多数采用诫勉谈话方式，主要是因为相对于书面诫勉，诫勉谈话更能体现“诫”的严肃和“勉”的温度，通过诫勉谈话指出存在的问题并帮助改进，更能彰显出组织的教育和关怀。

参考黑龙江省纪检监察机关实践做法：

据文章《诫勉的执行与影响》（作者：黑龙江省纪委监委法规室 发布时间：2021-08-11），“自2019年以来，黑龙江省纪检监察机关根据党纪处分条例第十九条，对免予党纪处分后予以诫勉的，全部采取诫勉谈话方式。”

采取书面诫勉方式的主要情形有：

• 提出处理意见前已通过谈话了解问题，事实基本清楚，本人认错态度较好的；

• 违反中央八项规定精神、形式主义官僚主义问题典型案件或问责案件，同时采取书面诫勉与通报方式处理的；

• 拟处理人员所在地路途遥远，书面诫勉有利于提高效率、保障安全的。

【注意】诫勉有6个月的影响期。

• 《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》第十九条，“受到诫勉的领导干部，取消当年年度考核、本任期考核评优和各类先进的资格，六个月内不得提拔或者重用。”

• 《领导干部个人有关事项报告查核结果处理办法》第六条，“受到诫勉处理的，半年内不得提拔或者进一步使用”，诫勉的影响期为六个月（半年）。

• 《党政领导干部选拔任用工作条例》第二十四条规定，对受到诫勉、组织处理或者党纪政务处分等影响期未满或者期满影响使用的，不得列为考察对象。

• 《公务员职务与职级并行规定》第二十一条也规定，受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的，不得晋升职级。

这些党内法规，进一步明确了诫勉对于被诫勉人员的影响内容。据此，纪检监察机关作出诫勉决定，应当抄送被诫勉人员所在单位和有关组织部门，由有关单位在领导干部选拔任用或公务员职级晋升、评优评先等方面执行六个月的影响期。

五、深化持续跟踪问效

1.强化回访教育

• 在诫勉影响期内，及时对诫勉对象开展回访教育，考察了解其认识态度、整改情况，针对性帮助其认识错误、汲取教训，并消除思想顾虑、轻装上阵。

2.有效检查执行

• 书面诫勉决定、诫勉谈话记录等材料需要装入个人档案，并归入廉政档案。

• 诫勉对干部的评优评先、提拔重用、职级晋升等存在影响，应对相关材料装入及影响落实情况进行检查，保证诫勉的严肃性。

3.密切多方协作

诫勉作出后，督促被诫勉人所在单位党委（党组）落实主体责任，与其协同做好被诫勉人后续教育监督管理。督促其落实好被诫勉人在单位民主生活会、组织生活会上对受诫勉问题作说明等要求，持续跟踪所在单位深化剖析责任和举一反三全面整改情况。

学习来源：中央纪委国家监委网站