企业用工的十大风险点提示

规范用工既是企业稳健发展的基石，更是构建和谐劳动关系的必然要求。本提示聚焦企业用工十大风险高发点，帮助企业提前识别用工管理中的潜在风险，规范用工行为，预防劳动纠纷，为企业的可持续发展保驾护航。

一、把好入职招录关，严防 “劳动碰瓷”

新入职员工应提供其与原单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，并书面保证其在原单位工作期间无保密和竞业限制的约定。

“劳动碰瓷” 主要是个别劳动者不以就业为目的，通过寻找企业管理上的漏洞和不完善之处，故意不签订劳动合同、主动要求不购买社保或诱导企业辞退，导致企业可能承担未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金或赔偿金等责任。企业应加强对劳动者的入职背景调查，并严格按照法律规定用工，防止别有用心劳动者有可乘之机。

二、试用期规范管理

企业应依法确定试用期，并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。按照招录条件在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者可依法及时解除合同，否则超过试用期解除将支付更高的辞退成本。

三、依法缴纳社保

为劳动者缴纳社会保险是企业的法定义务，企业与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险的，双方约定无效。且为避免出现短期劳动者受工伤无法由社保基金获赔的风险，建议企业在用工之日及时办理缴纳工伤保险的手续。在发现劳动者发生事故后应对其进行积极救治，并在治疗期内提供必要的护理。若发生事故时尚未缴纳工伤保险，应及时进行补缴，降低企业需自行赔付的金额。

四、及时签订劳动合同

树立先订合同后用工的观念，务必在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同期满后劳动者继续提供劳动的，应当在合同期满的一个月内及时续订劳动合同。劳动者拒不签订劳动合同的，应当书面通知其终止劳动关系，若继续用工且双方仍未订立劳动合同，将面临支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的风险。

五、保障年休假权利

休年休假是劳动者的法定权利，该权利不因劳动者未提出休年休假申请而自动消失。企业应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排劳动者年休假的，可以跨 1 个年度安排。对于未享受年休假的劳动者，企业应根据应休未休的年休假天数，按照该劳动者日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资，如已支付正常工资则再额外支付 200%）。劳动者累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。

六、保存工资清单

发放工资时，企业应提供工资清单，工资清单应包含支付劳动者工资的数额、工资组成、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

七、合法行使单方解除权

企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权。为确保企业正确行使权利，建议在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确规定，同时注意保留劳动者严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。

八、合理合法调岗

企业调岗应兼顾自主管理权和调岗合理性。企业作为市场主体，可以根据自身经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，企业应合理正确运用自主管理权。调岗应根据双方劳动合同约定，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定进行。注意调岗应具备合理性，判断因素主要包括：

是否基于企业生产经营需要；

是否属于对劳动合同约定的较大变更；

是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

劳动者是否能够胜任调整的岗位；

工作地点作出不便调整后，企业是否提供必要协助或补偿措施等。

九、完善规章制度

企业应就工资、加班工资、绩效工资、补贴、年终奖等可能涉及的各类待遇的发放条件、发放方式、发放等级等制定系统完善的薪酬管理制度。对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法规定的民主程序，包括民主程序的制定和公示告知。建议注意保留经民主程序制定的证据，保留公示告知的证据。集团公司下属的各子公司在适用集团规章制度时，应经过各子公司的民主程序制定和公示程序。

十、妥善保管用工资料

企业对入职登记表、劳动合同书、花名册、工资发放记录、考勤记录、请假条、规章制度培训学习或公示记录、员工辞职申请或离职协议等资料进行妥善保管。若在诉讼中企业无法提供将有可能承担举证不力的后果。

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