云顶新耀：艾曲莫德首发团队扩招， 下一个“耐赋康”即将问世！

今年7月，一则“创新药断货”的消息引爆行业，甚至破圈传播。主角来自全球首个IgA肾病对因治疗药物——耐赋康，而其背后的企业，正是云顶新耀

回顾耐赋康惊人的成长势能，自2024年5月在中国大陆正式上市以来：

至2024年底，仅7个月就实现3.53亿元销售额；

年初纳入医保后，今年上半年收入达到3.03亿元，同比+81%；

在刚刚过去的8月，更是实现单月发货超13万瓶、销售额突破5.20亿元的好成绩。

作为医保首年即冲破十亿规模的慢病创新药，耐赋康无疑已跻身“爆款”行列。

而云顶新耀的下一个潜力“现金奶牛”——艾曲莫德（维适平，etrasimod），正在加速孕育。这款聚焦中重度活动性溃疡性结肠炎的创新药，峰值销售额被寄望超过50亿元，有望在自身免疫领域复制甚至超越耐赋康的成功。

8月底，云顶新耀已启动艾曲莫德商业化团队的超前配置。医趋势独家获悉，目前艾曲莫德医学部、市场部核心骨干已在9月集中发出offer，Q4预计全面到岗；销售团队年底前将完成30人扩充，预计在药物获批前后实现2-3倍的人才扩张。随着之后进入医保放量，团队规模还将持续增长。

在更高层面上，这不仅是单一产品的商业化征程，而是一场关于人才与组织的战略升级——云顶新耀正致力于打造一支能与产品力同频共振的学习成长型团队，确保从耐赋康到艾曲莫德，再到更长管线的商业化复制。

这条路，才刚刚启程。

01、“Best In Disease”冲刺50亿元销售峰值

产品创新性是一切市场活动的基石。

艾曲莫德是一款每日一次口服的新一代高选择性鞘氨醇-1-磷酸（S1P）受体调节剂，用于治疗中重度活动性溃疡性结肠炎（UC）。其药理学设计优化，能够选择性结合S1P1、S1P4和 S1P5受体，通过滞留活化淋巴细胞于淋巴结，减少肠道浸润，从而降低局部炎症反应，控制症状，修复黏膜。

在全球开展的两项Ⅲ期注册临床（ELEVATE UC 52和ELEVATE UC 12研究），证实了艾曲莫德治疗溃疡性结肠炎能显著实现症状缓解、内镜改善和黏膜愈合，同时起效迅速，快至2日症状应答、实现的临床缓解100%为无激素缓解，且疗效持久，>70%患者可维持疗效至少至52周。亚洲III期临床ENLIGHT研究（ES101002）结果显示，艾曲莫德治疗52周黏膜愈合率高达52%，黏膜完全正常化高达46%。

其卓越的临床疗效和良好安全性已获得国际指南认可：

2024年美国胃肠病学协会（AGA）指南，推荐作为溃疡性结肠炎一线治疗。

2025年美国胃肠病学会（ACG）指南，强烈推荐艾曲莫德用于中重度活动性溃疡性结肠炎的诱导与维持治疗。

这标志着艾曲莫德已经被确立为全球范围内的“Best in Disease”一线治疗选择，为临床提供全新治疗选择。

在中国，溃疡性结肠炎患者数量快速增长：2024年约80万人，预计2030年将突破100万。当前临床治疗选择有限，艾曲莫德市场潜力巨大。为支持供应与商业化落地，云顶新耀已在嘉善工厂启动本地化生产，年产能达500万瓶，加码供应链和成本效率优势。

在获批进展上，艾曲莫德已在新加坡、中国澳门和中国香港获批，新药上市许可申请已在韩国和中国台湾受理，大湾区已开展先行使用；国内有望于2025年底至2026年初获批上市。

更重要的是，凭借可复用的商业化路径，艾曲莫德目前已配置强有力的医学和市场部，为塑造专家观念和打造市场品牌做了策略性布局和准备。下一个“耐赋康”即将问世！

02、人均效能远超行业水平，商业化成功如何复制？

所有人都渴望持续成功，但真正的难题是——成功之后，如何复制

深挖底层原因，云顶新耀的商业化胜利并非偶然，而是源自“三大可传承能力”：战略聚焦、组织敏捷、文化驱动。

底层逻辑是——解决如何把有限的资源用在“刀刃上”这一创新药企的终极命题。

战略聚焦方面，赛道选择上，从IgA肾病、多重耐药菌感染到溃疡性结肠炎，云顶新耀始终避免在红海市场盲目投入，而是聚焦患者需求迫切、临床空白明显、市场潜力可观的蓝海领域。

这种聚焦还体现在商业化模式的设计上。相比传统“大团队+人海战术”打法，云顶新耀的打法显得极为“轻量”：自建不足300人的精锐团队，覆盖全国约300家核心医院；在长尾市场，则与严格筛选的CSO合作，通过标准化培训与管理确保执行质量与效率。

这一“核心自营+外部协同”模式实现了商业化早期的极高效率：

依嘉上市5个月销售额破亿元；

耐赋康澳门上市首月收入2100万，大陆上市1个月即破1.67亿，迅速突破了行业对肾病药物推广的固有认知。

值得一提的是，凭借专业驱动和敏捷执行，在商业化的第二年，云顶新耀就实现了一线医药代表人均生产力接近500万元/人/年的成绩，远超行业平均水平。

组织敏捷方面，云顶新耀与传统医药企业最大的不同，是从一开始就拒绝臃肿和冗余，公司层级明显少于行业平均值，同时还使推广更具深度和效率。

为实现这一目标，云顶新耀确立了三条关键原则：

一是一职多责：一线成员不再局限于“推广”单一职能，而是成为医生和医院的“单一接口”，在权限范围内可即时决策；

二是中台赋能：建立共享的客户洞察数据库和行为分析模型，一线可快速调用数据和资源；

三是前线决策：强调“像CEO一样思考和行动”，大胆下放决策权限，包括资源投放和重点客户策略调整。

这一机制显著提升了市场响应速度。例如耐赋康推广初期，一线代表在医生对副作用表达担忧时，当即调动医学部数据支持，24小时内完成方案调整，而传统药企可能需要数周。

日常运行中，云顶新耀建立了跨职能的敏捷协作机制：医学、市场、准入团队通过短会快速同步市场信息，当日即可完成决策并反馈至一线；审批流程从数周缩短至24小时，不必要的会议减半；高管则亲自走访医院、参与学术会议，确保组织真正贴近市场。

文化驱动方面，在云顶新耀具备丰富实战经验的“明星”管理团队看来，要将战略机制落地，不仅需要组织和流程，更需要文化做为底层支撑。

正因如此，文化重塑成为云顶新耀转型中最深刻、也最具力量的变革。

据悉，在对依嘉和耐赋康团队进行深度复盘后，云新耀顶总结出其组织的成功内核——战略力、执行力、领导力，并将其固化为“三力模型”。同时，公司确立了“16字创业文化”：亲力亲为、结果导向、务实高效、自我驱动，并以“成长型心智”为基石，倡导“尚未思维”——从“我做不到”转变为“我尚未做到”，让失败成为学习机会，让挑战成为成长起点。

为了从源头上确保文化落地，云顶新耀将其作为选才、育才和激励的统一标准。比如招聘环节，采用早年火遍行业的“8轮面试”流程，不仅考察专业能力，更评估候选人对不确定性的适应力和学习意愿。此外，CEO也会亲自参与关键岗位的终面，确保进入团队的人真正认同公司的战略方向与价值观。

正是这种文化的内驱与塑造，让不足300人的小团队在极短时间内完成两款重磅产品的上市与放量，支撑了云顶新耀从0到1、从1到10的快速跃迁，也为未来更多管线商业化铺设了坚实而可复制的底座。

03、“成长加速器”：让人才在实战中进化

在当下的创新药人才市场，短期薪酬早已不是稀缺资源，真正稀缺的是长期发展机会与持续学习的平台。以此为出发点，云顶新耀将“成长型组织”作为战略底盘，致力于将企业家精神渗透到组织的每一个“细胞”之中。

据悉，自新员工从入职第一天起，即进入云顶新耀“成长加速器”的体系：先接受战略与文化的沉浸式培训，再通过“考—讲—演—战”的全链路训练，在真实业务中快速打磨。

▲“成长加速器”文化模型

为此，云顶新耀搭建了“SHINING云社区”——一个开放的知识与反馈平台，员工可在其中复盘案例、共享经验、互相认可，把日常工作沉淀为可复用的知识资产。同时，配套的“成长型对话”项目，则由带人经理切换角色成为“成长促进师”，通过目标设置、情境模拟和辅导对话，帮助员工在学习与角色转化中不断成长。

为了留住高潜人才，云顶新耀实行“短期兑现 + 长期绑定”的双重机制：商业化早期推出行业内极少见的“上不封顶”奖金制度，确保多劳多得；长期则通过股权激励与公司成长紧密绑定——截至目前，超过30%的员工已获得股权

依托重磅产品的快速放量和管线的持续扩张，云顶新耀为高潜人才开辟快速晋升通道和横向发展空间。例如，在耐赋康商业化团队中，超过一半的管理岗位由内部员工晋升而来，充分体现了“内部造血”的能力。

数据显示，云顶新耀年度晋升与转岗率近15%，晋升周期平均小于1.5年，远快于行业平均水平。

在福利方面，云顶新耀不仅提供现金和补充保障，还覆盖员工子女教育、健康支持，并设有EAP热线，强调对“人”的长期关照。

根据2024年美世员工敬业度调查，云顶新耀总体得分88分，位列前25%。员工普遍认为自己正在参与一件“真正有价值、有未来的事业”。

人才如水，组织如舟；唯有水足，舟行方稳。未来，这种信心和士气的塑造与提升，有望成为源头活水，滋润一个又一个的“超级单品”走向商业化成功。