教育返聘潮！老教师是香饽饽还是遮羞布？

走进很多学校，会发现多了一抹“银色”风景。

退休教师们又回来了，他们重新站在讲台上，成为“香饽饽”。

刚过去的8月，江苏盐城、苏州、徐州招聘银铃教师超200名，其中沛县招聘168名银龄教师。

云南省发布公告，继2025年春季学期招募基础教育银龄教师701名后，2025年秋季学期再招聘银龄教师719名。

阿克苏市招募70岁以下的银龄教师，聊城职教中心明确“退休教师优先”，中国农大更是将返聘年龄精确到二级教授70岁、三级教授68岁……

从东部到西部，从小学到大学，返聘老教师的热潮正在席卷全国。

争抢老教师的背后，是赤裸裸的现实考量。

老教师教学经验丰富，即插即用；

他们熟悉考试套路，能抓分数命门；

更重要的是，他们不会轻易跳槽，稳定性强。

某校长坦言：

“用一个老教师，比用三个新教师都放心。”

在升学率至上的今天，这无疑是最务实的选择。

深层次看，这是人口结构变化的必然结果。

新生儿数量断崖式下跌，幼儿园已出现关停潮，小学也在所难免。

据专家团队预测，未来十年中国基础教育师资总需求，将从2025年的1569.97万人持续下降至2035年的1036.53万人，减少高达533.45万人。

缩编、锁编成了多个地方教育部门的招数。

每年有那么多大学生难就业，为什么还要高级教师延退呢？

如果让高级教师按时退休，招聘大学生入编，不但要负担高级教师高昂的退休工资，还要负担大学生薪资。

而如果让高级教师延退，只需负担高级教师的工资；

如果返聘教师，只需负担讲课工资，社保啥的都不用。

既省了退休金，又免了培训成本。

说到底就俩字：省钱。

但这份“放心”背后，藏着不小的代价。

时代呼唤项目式学习、探究式教学，而老教师多依赖“填鸭式”。

许多学生说：“老师讲得很认真，但我们听得想睡觉。”

面对数字原住民的Z世代，老教师教学，犹如用马车追赶高铁。

教育部办公厅刚发布《关于加强中小学人工智能教育的通知》，要求全面推进人工智能素养教育。

与此同时，全国各地却上演着一场场“银发教师”返聘大戏。

很多老教师别说教人工智能，连编程都不会，这不是误人子弟吗？

在AI时代，我们需要培养的是创新思维，还是解题机器？

更让人担忧的是，年轻教师的成长空间被挤压。

编制就那么多，老教师不退，新教师就进不来。

《教育强国建设规划纲要》强调要"培养造就高素质专业化创新型教师队伍"。

返聘潮恰恰与此背道而驰，不仅挤压了青年教师成长空间，更阻碍了教师队伍的代际更新。

年轻教师似乎又回到了过往：

“我们就像等着分房子的年轻人，却发现老住户都不搬了。”

银发与青丝如何共舞？

老教师返聘不是不可以，关键是怎么用。

芬兰建立教师职业发展阶梯，资深教师转型为教育研究员或课程开发者，充分发挥其经验优势而不占据教学岗位。

新加坡实行“教育职业发展计划”，为不同阶段教师提供差异化培训，退休教师主要担任导师角色，而非教学主力。

国内也有成功案例。

浙江某中学建立“银发导师团”，返聘教师不直接授课，而是指导青年教师、开发教学资源。

既传承了经验，又为新人让出空间。

芜湖学院22名退休高层次人才被返聘后，与青年教师“结对子”。

老教师传授经验，新教师带来新理念，形成互补。

办学校不是搞工程，管理学校不是管理企业。

如果为了省钱而延退老教师，耽误的是一代人的成长。

教育是百年大计，不能只算经济账。

一味钱字当头，堵塞了青年教师成长空间，薪火相传难续，教育堪危。

上世纪教师“青黄不接”的历史将会重演。

返聘退休教师只是解决教师短缺问题的权宜之计，而非根本之策。

老教师是教育的宝贵财富，但不能成为阻碍教育创新的“舒适区”。