包头律师张万军教授：工伤案件中停工留薪期期限应如何确定

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点

2023年10月1日，王某发在芜湖某某公司承包的宣城项目工地拆模板时受伤，经诊断为右侧膝关节内侧副韧带完全断裂，住院13天。2024年1月30日，宣城市人力资源和社会保障局认定其为工伤。2024年7月10日，经鉴定为劳动功能障碍十级。用人单位未为其缴纳工伤保险。双方因工伤保险待遇发生争议，诉至宣城市宣州区人民法院。一审判决认定双方劳动关系于2024年4月1日解除，并判令芜湖某某公司支付医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资及住院伙食补助费共计193581元。芜湖某某公司不服，提起上诉，主张停工留薪期应仅为1个月、工资标准应参照建筑行业平均工资、住院伙食补助费应按20元/天计算。二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。

案例来源：安徽省宣城市中级人民法院 (2025)皖18民终1279号民事判决

裁判要旨：

用人单位及劳动者均应按照相关法律法规的规定依法享受权利，全面履行义务。关于劳动合同解除时间。王某发于2023年10月1日受伤，结合其伤情其停工留薪期为6个月，受伤后王某发未再到芜湖某某公司处工作，故王某发与芜湖某某公司间的劳动关系应于2024年4月1日解除。根据法律规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按法律规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。芜湖某某公司并未给王某发办理工伤保险，现王某发发生工伤，芜湖某某公司应当支付所有的工伤保险待遇款项。当事人对自己的主张有责任提供证据。王某发未提供有效证据证明其工资标准，故酌定其工资标准按照2022年度宣城市城镇非私营单位就业人员平均工资7414元/月计算。

二、法理分析

本案的核心争议点集中于工伤认定后的待遇计算标准问题，具体包括停工留薪期的确定、劳动者工资标准的认定以及住院伙食补助费的适用标准。上述问题不仅关系到劳动者合法权益的保障，也直接影响用人单位的经济负担，在司法实践中具有典型意义。

关于停工留薪期的认定，法院依据《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法》第四条及配套分类目录，确定王某发伤情对应停工留薪期为6个月。该认定体现了工伤保险制度中对劳动者因工受伤后恢复期的充分保障。停工留薪期制度的立法本意在于确保劳动者在治疗期间基本生活不受影响，维持其原有工资福利待遇。用人单位主张仅根据出院医嘱“建议休息1个月”确定停工留薪期，忽视了工伤恢复期的特殊性和不确定性。医疗机构出具的休假建议往往基于临床治疗需要，而停工留薪期则是一个综合法律概念，需结合伤情类型、恢复规律及社会政策共同确定。分类目录的使用正是为了统一裁判尺度，避免因个案判断差异导致待遇悬殊，符合工伤保险立法的一致性要求。

在劳动者工资标准认定方面，本案适用了《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第四十七条第一款的规定，在劳动者无法举证具体工资水平时，法院酌定参照当地城镇非私营单位就业人员平均工资计算。这一认定符合证据规则和工伤保险待遇的补偿性原则。工伤保险待遇中的“本人工资”本质是对劳动者因工伤导致的收入损失的补偿。在劳动者难以举证的情况下，若完全采纳用人单位主张的行业工资标准，可能无法真实反映其实际收入水平，甚至导致待遇低于法定保障底线。而采用所在地市一级的平均工资数据，既具有一定代表性，也能体现地域经济水平差异，符合公平原则。用人单位提出应按照建筑行业工资标准计算，但未能提供证据证明该劳动者实际属于该行业工资水平，因此法院未予支持。

住院伙食补助费标准的认定虽属小额项目，但反映出工伤保险待遇计算的细节性问题。法院依据安徽省人力资源和社会保障厅发布的《关于贯彻执行〈安徽省实施工伤保险条例办法〉若干问题的意见》，认定标准为30元/天。该标准是根据当前居民消费水平和医疗陪护成本综合制定的，具有政策依据和现实合理性。用人单位主张按20元/天计算，但未能提供任何政策依据或合理说明，单纯从减轻自身负担出发，缺乏法律支持。

本案裁判结果体现了人民法院在工伤争议案件中的价值取向：在尊重事实和法律的基础上，优先保护劳动者合法权益，同时兼顾用人单位实际负担能力。通过准确适用地方性法规和规范性文件，法院确保了裁判结果的合法性和统一性。尤其值得注意的是，二审法院明确否定了用人单位试图以行业标准替代地区标准的观点，确立了“就高不就低”的保护原则，这对同类案件具有重要参考价值。

从更深层次看，本案也反映出工伤保险制度实施中的现实问题。用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，是导致本次诉讼的根本原因。根据《社会保险法》和《工伤保险条例》的规定，用人单位参加工伤保险是其法定义务。未履行该义务的，不仅需自行承担全部工伤待遇费用，还可能面临行政处罚和征信惩戒。本案中，法院判决用人单位支付全部工伤待遇，正是对其违法行为的法律制裁，体现了制度的强制性和严肃性。

此外，本案中法院对举证责任的分配也值得关注。在劳动者难以举证工资标准的情况下，法院并未简单采纳用人单位主张的标准，而是依法酌定适用地区平均工资，这一处理方式既符合证据规则，也体现对弱势群体的保护原则。这种裁判思路有助于引导用人单位规范用工管理，完善工资支付凭证制度，从根本上减少此类争议的发生。

通过本案的分析，我们可以看到人民法院在处理工伤待遇争议时，不仅严格适用法律法规，还充分考虑工伤保险制度的立法宗旨和社会功能，在个体公正与社会效益之间寻求最佳平衡点。这种裁判理念对于统一法律适用标准、促进劳动法律关系和谐稳定具有积极意义。

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