企业劳动用工常见风险点与风险防范建议

招聘与入职

风险点一：招聘广告内容

招聘是企业劳动用工风险管理的首要环节，也是最容易被忽视的一环。许多企业误以为在录用员工具备绝对主动权，因而对招聘过程中的法律风险认识不足。常见的招聘渠道包括报纸、网站、微信公众号、招聘App等，招聘广告通常涵盖工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验及能力素质等要求。为防范相关法律风险，企业在发布招聘广告时需特别注意以下事项：

（一）避免提供虚假招聘信息

发布招聘广告时应确保岗位信息、录用条件、薪资福利等内容真实可靠。若发布虚假信息，人力资源社会保障行政部门可责令改正；拒不改正的，将处以1万元以上5万元以下的罚款；若对个人造成损害，用人单位还须依法承担民事责任。此外，如劳动者因受虚假招聘信息影响与单位签订劳动合同，可主张用人单位构成欺诈，要求确认劳动合同无效、解除劳动关系，并支付经济补偿金。

（二）杜绝招聘信息中的就业歧视内容

我国法律明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。实践中就业歧视形式多样，主要包括：

根据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，用人单位不得限定性别或性别优先，不得以性别为由拒绝录用妇女，不得询问婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。目前直接限定“仅招男性”的情形已较少见，但面试中询问女性恋爱、婚育、家庭平衡等情况，并据此拒绝录用，仍属性别歧视。

依据《就业促进法》《传染病防治法》及《艾滋病防治条例》等，除餐饮、食品、教育等特殊行业外，用人单位不得以应聘者为乙肝病毒或艾滋病病毒携带者为由拒绝录用，否则可能构成就业歧视。

用人单位通常安排入职前体检，如发现候选人患高血压、糖尿病、心脏病等慢性病，不得直接以“体检不合格”拒绝录用。应证明所患疾病与岗位职责直接相关，或属该岗位职业禁忌症，否则可能涉及健康歧视。

（三）明确录用条件

若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可依法解除劳动合同。因此，明确、具体的录用条件是企业行使合法解除权的前提。

（四）关联法律法规

《劳动合同法》第39条

《就业促进法》第3条、第27条、第29条

《就业服务与就业管理规定》第14条、第16–20条

《人力资源市场暂行条例》第24条、第38条

（五）风险防范建议

1、确保招聘信息中岗位职责、录用条件、薪资待遇等内容真实、准确。

2、避免在招聘信息中设置与“性别、婚姻、民族、户籍、健康状况”相关的不合理限制，防范就业歧视风险。

3、录用条件应明确、具体，并事先向劳动者公示，保留相关证据。录用条件可从以下维度拟定：

工作能力：如学历、工作经验、专业技能等；

身体状况：如是否患有职业禁忌症或影响履行岗位职责的疾病；

工作态度：如遵守公司规章制度等；

其他用人单位合理要求的条件。

风险点二：入职审查与档案管理

《劳动合同法》赋予企业对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况享有知情权。企业应善用该权利，严格落实拟录用员工的入职审查工作，并建立健全员工档案管理制度。这不仅有助于规范用工管理，更可为未来可能发生的劳动争议保留关键证据。

（一）未对应聘者材料进行收集与审核

根据《劳动合同法》第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，如对原单位造成损失，应承担连带赔偿责任。若应聘者采取欺诈手段或隐瞒重要事实（如犯罪记录），轻则导致劳动合同无效，重则使企业承担法律责任。因此，企业应全面收集并审慎核查应聘材料，避免招聘童工、未解除原劳动关系人员或不具备特殊岗位任职资格的人员。

需收集的材料包括但不限于：个人简历、入职登记表、前单位离职证明、社会保险及公积金参保证明、学历及资格证书、体检报告、背景调查结果、无犯罪记录证明等。为防范因合同主体不适格导致的劳动纠纷，还应要求应聘者书面承诺：未受刑事处罚且不在禁业限制期内、未与其他单位签订仍在有效期内的保密或竞业限制协议。如招聘外籍员工，须审查其是否具备合法的工作许可。

典型案例：某公司未对应聘者李某进行背景调查，录用后发现其隐瞒了与前单位签署的竞业限制协议，导致公司被前单位起诉，最终被判承担连带赔偿责任并支付高额违约金。

（二）未建立完善的员工档案

企业自录用员工之日起，即应系统整理并长期保存其求职及入职后的各类资料。例如，若在试用期内认定员工不符合录用条件，企业须承担举证责任。档案内容应包括：个人信息、劳动合同、竞业限制协议、培训记录、奖惩情况、工资发放凭证、考勤记录等。

典型案例：某企业因未保留员工试用期内的绩效考核记录，在单方解除劳动合同时无法举证“不符合录用条件”，最终被判违法解除，支付赔偿金。

（三）相关法律依据

《劳动法》第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

（四）风险防范建议

规范入职登记流程，在登记表中明确设置承诺条款：“本人保证所提供的信息和材料真实有效，如有虚假，愿承担由此产生的一切法律责任，与公司无关”，并由员工签字确认。

必须要求应聘者提供与前单位解除或终止劳动关系的证明原件。如确属特殊情形无法提供，应要求其出具原单位同意其入职的书面证明。

建立健全员工档案管理制度，及时归档在职期间的全部用工材料，包括但不限于个人证件、合同协议、培训记录、考核结果、薪资考勤凭证等，并实施动态更新与规范保管。

风险点三：劳动合同的签订

（一）未在法定期限内签订书面劳动合同

实务中，未签订劳动合同所引发的双倍工资诉求，已成为劳动仲裁中的高发争议。依据《劳动合同法》，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面合同。逾期未签订的，自第二个月起须向劳动者每月支付二倍工资，最长可累计至满一年的前一日。此外，用人单位也需警惕劳动者故意拖延或拒绝签约的情形。建议企业通过书面形式固定磋商签约的过程，保留沟通记录、送达凭证等证据，以应对可能的仲裁风险。需特别提示：录用通知书（Offer）、单独的试用期协议或集体合同，均不具备书面劳动合同的法律效力，不可替代劳动合同。

（二）劳动合同签订程序或形式不合法

若用人单位以欺诈、胁迫或乘人之危等方式，使劳动者在非真实意思表示下签订合同，或合同中存在免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利的条款，该类条款或整体合同可能被认定为无效。此外，应坚决杜绝代签行为。如非劳动者本人签署，又无法获得其事后追认，企业仍将面临支付二倍工资的风险。倒签或补签劳动合同虽可缓解举证压力，但仍需谨慎操作，确保签约日期的真实性并有相应证据支持。

《劳动合同法》第十七条明确规定了劳动合同的必备条款，包括单位及劳动者的基本信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。如合同中缺失上述条款，可能影响合同的法律效力，甚至被认定为未签订劳动合同。用人单位应在合同中明确关键权利义务事项，如薪酬结构、工作岗位和工作地点等，避免模糊表述引发争议。合同文本如有修改处，应经劳动者签字确认。同时，务必审查条款的合法性，依据《劳动合同法》第二十六条，免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款无效。

（三）未依法办理就业登记手续

根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位招用劳动者，应于录用之日起30日内至当地公共就业服务机构办理就业登记。未按规定履行登记义务的，可能面临劳动行政部门的行政处罚，并增加用工法律风险。

（四）相关法律依据

《劳动合同法》第八十二条：未签订书面劳动合同的二倍工资罚则；

《就业服务与就业管理规定》第六十二条：就业登记的相关义务及责任。

（五）风险防范建议

严格把握签约时间，建立劳动合同签署跟踪机制，避免超期；

如劳动者无正当理由拒签合同，应书面告知其签订义务及拒绝后果，并保留证据。可在入职环节明确“不签合同不予录用”；

自录用之日起30日内办理就业登记，实现用工合规闭环；

劳动合同内容须全面涵盖法定条款，并对解除终止条件、违约责任等作出明确约定；

特别关注试用期解除劳动合同的合法性。用人单位需在试用期前明确录用条件，并在解除时举证证明员工“不符合录用条件”，避免因随意解除引发劳动争议。

劳动合同管理

风险点一：劳动合同的续签管理

（一）未及时续签劳动合同的风险

劳动合同到期后未及时续签或终止，是企业管理中的常见问题。其原因可能包括管理疏忽或误以为合同期满后可随时终止劳动关系。
无论何种原因，未及时处理合同续签或终止，易形成事实劳动关系。一旦形成事实劳动关系，用人单位若需解除合同，将面临更高的法律风险，并可能需向劳动者支付赔偿。

参考案例：陈杰与重庆峰业公司劳动争议案（重庆五中院，2014）
陈杰在劳动合同期满后继续留用，但公司未续签合同。双方协商解除劳动关系后，法院判决公司支付7个月未签合同期间的双倍工资差额。法院明确，合同到期后继续用工的，适用《劳动合同法》关于未签合同需支付双倍工资的规定。

（二）相关法律规定

《劳动合同法》第十四条：规定应订立无固定期限劳动合同的三种情形，包括劳动者连续工作满十年、连续订立两次固定期限合同等。用人单位满一年未签书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

（三）风险防范措施

到期预警机制：提前整理合同到期员工名单，至少提前一个月沟通续签意向。

续签意向确认：

企业愿续签而员工不愿：提前招聘替补人员；

员工愿续签：及时准备续签合同；

企业不愿续签但员工同意：提前准备经济补偿资料；

双方均无意续签：协商解除劳动关系。

合同到期后续签：到期后因公司原因未办理续签或终止，员工继续工作的，视为合同延续，公司需从第二个月起支付双倍工资。需完善合同档案管理，确保到期合同及时续签。

风险点二：劳动合同的交付与变更

（一）未交付劳动合同的风险

法律要求劳动合同必须以书面形式签订并交付劳动者。未向劳动者交付合同文本，可能导致法律义务履行不完整，损害劳动者权益。

参考案例：（2017）沪01民终12326号
法院认为，劳动合同签订包括达成合意、签署文本及交付文本的过程。公司未向劳动者交付合同，即使签署完成，仍视为未履行订立合同的义务。

（二）劳动合同变更的风险

劳动合同变更包括主体变更和内容变更，其中内容变更为常见风险点。用人单位可依法单方调整岗位的情形包括：

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；

劳动者不能胜任工作；

客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，经协商一致变更。

参考案例：（2022）京02民终7181号
法院指出，单方调岗需具备经营必要性、目的正当性、岗位合理性（调整后岗位劳动者可胜任，劳动条件无不利变更）。公司单方调岗缺乏合理性，解除合同被认定为违法，需支付赔偿金。

（三）相关法律规定

《劳动合同法》第十六条：劳动合同需双方签字盖章生效，文本由双方各执一份。

《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同应当协商一致并采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。

（四）风险防范措施

变更书面化：变更合同内容时，尽量通过书面协议（如变更确认书）明确变更内容，并保留证据。

单方调岗合规要求：

合同中明确约定公司有权根据经营需要单方调岗；

规章制度规定不服从合理调岗的后果；

调岗前与员工充分沟通，确保知情权；

调岗需具备必要性、合理性、正当性（非变相辞退）。

风险点三：劳动合同的解除

（一）解除合同的法律风险

员工解除权：员工可提前30天通知解除合同，若企业存在违法行为，员工可要求经济补偿或赔偿金。

员工不辞而别：未提交辞职报告的缺勤视为旷工，而非自动离职。公司需通过书面通知要求返岗，否则按违纪处理直至解除合同。

解雇分类：

过错解雇：无需提前通知或支付代通知金；

无过错解雇：需提前30天通知或支付一个月工资作为代通知金。

协商解除：协议中需明确解除提议方，否则可能被追讨经济补偿金。

严重违纪解除：需满足以下条件：

规章制度民主程序合法、内容合理；

有证据证明员工严重违纪；

解除程序合法，通知有效送达。

（二）风险防范措施

保留书面文件：员工辞职需留存书面申请，并审查辞职理由（应为个人原因而非公司原因）。

明确协商解除提议方：在解除协议中注明解除发起方，避免经济补偿金争议。

违纪解除证据收集：劝导员工自行离职，同时收集其违纪证据，防范争议。