赵星律师代理劳动者诉某共享单车运维企业确认劳动关系纠纷案

撕掉“假外包”外衣、还原“真劳动”本质：赵星律师代理一起劳动者诉某共享单车运维企业确认劳动关系纠纷案，成功调解结案

近日，赵星律师代理的一起劳动者诉某共享单车运维企业（以下简称“A公司”）确认劳动关系纠纷案，在仲裁阶段败诉的情况下，一审介入后成功撕掉“假外包”外衣、还原“真劳动”本质，最终以调解结案的方式成功翻盘，该案不仅维护了劳动者的合法权益，更为新就业形态（以下简称“新业态”）从业劳动者权益保障再添有力例证。

本案中，劳动者杨某自2021年11月起在A公司从事共享单车运维工作，负责共享单车调度运输、搬动整理、清理广告等工作内容。工作期间，杨某需严格按照A公司制定的时间表、路线及操作规范执行任务，接受公司通过线上平台和现场管理人员的双重监督。然而，A公司并未与杨某签订正式劳动合同，也未给其缴纳社保，而是让杨某与一家外包企业签订承揽服务协议，以达到规避劳动关系的目的。

2024年2月，杨某在搬运共享单车时腰部受伤，经医院诊断为腰椎退行性改变，及腰3-骶1椎间盘轻度膨出。受伤期间杨某仍旧带伤工作，直至2024年5月，杨某因腰伤加重无法继续工作，遂请假在家休养一个月，2024年6月A公司通知杨某返岗，但杨某因腰伤未愈无法返岗，A公司遂通知杨某被辞退。

由于没有签订劳动合同也没有缴纳社保，杨某无法认定工伤及请求工伤赔偿，而A公司不仅未给予杨某任何医疗费用补偿，甚至还将杨某开除，杨某在与A公司协商医疗费未果后，遂决定提起劳动仲裁，请求裁决确认与A公司的劳动关系，并请求裁决A公司支付违法解除赔偿金及医药费用等。

仲裁阶段，A公司辩称该企业不提供车辆运营维护工作（经查该企业营业执照经营范围仅包含技术服务、技术开发等），双方无劳动关系。案外人某出行服务有限公司（系A公司关联公司）与案外人某企业管理有限公司签署的服务外包协议中约定，由某企业管理有限公司为某出行服务有限公司提供车辆运营维护的服务外包服务，而杨某系与某企业管理有限公司签订的承揽服务协议，现某企业管理有限公司已出具说明，故杨某与我司并无劳动关系。杨某这边，则提供了体现有日常管理行为的微信截图及A公司提供给其使用的电动运维三轮车的行驶证（行驶证显示该车辆所有人为A公司）等证据，但因为无法证明A公司的经营范围包括车辆运营维护及对杨某进行管理的人员是A公司员工，仲裁委最终驳回了杨某的全部仲裁请求。

仲裁败诉后，杨某找到了京都所赵星律师代理此案。接受委托后，承办律师深入研究案件细节，收集了包括杨某工作期间的任务分配记录、工资转账凭证以及与管理人员的微信沟通记录等证据。但始终缺乏直接、有力的证据证明，A公司对杨某进行了管理以及A公司的经营范围包括车辆运营维护。

经过进一步仔细梳理案情，承办律师发现杨某处仍留存有A公司提供的电动运维三轮车，且A公司着急要回该车辆，故提醒杨某在交回该车辆时务必要求A公司提供书面说明的材料。后A公司派之前负责管理杨某等单车运维人员的主管周某来取回电动运维三轮车，为了更好地明确双方身份与法律地位，承办律师帮助双方拟写了一份A公司授权委托书（委托书中写明“周某在该公司的职务为车辆运营管理”及“该电动运维三轮车系杨某在A公司在职期间使用”）交给A公司主管人员周某。最终，周某持盖章后的授权委托书，以A公司名义取回了电动运维三轮车，并将盖章后的授权委托书交给了杨某，而这份授权委托书也成了本案成功翻盘的关键。

开庭审理时，承办律师向法庭指出，A公司与杨某均符合法律、法规规定的主体资格，A公司对杨某进行了实际管理，且有证据证明A公司的实际经营范围包括车辆运营维护，更为关键的是A公司已经在授权委托书中自认与杨某具有劳动关系，因此A公司理应承担相应法律责任。起初，A公司一度十分诧异，甚至完全不知晓何时出具的授权委托书，但面对白纸红章，A公司也无从狡辩，只能在赔付杨某一定金额的费用后，以调解的方式结束这一纠纷。这一案件的成功调解，不仅为杨某争取到了应有的权益，也为类似新业态劳动关系纠纷提供了解决范例。

当前，随着新业态经济的发展，依托于互联网平台的新业态从业规模不断扩大，外卖骑手、共享单车运维人员作为新业态从业人员的典型代表，其合法劳动权益的保护也引发了日益广泛关注。然而，新业态劳动关系的认定颇具复杂性，这是因为相较于传统行业，新业态用工方式相对灵活，工作自主性较强，从业人员与服务企业之间的从属性相对隐蔽，故在新业态形式下，如何认定劳动者与用工单位的劳动关系是代理该类案件的一大难点。

本案是典型的用人单位与外包公司通过“假外包”的合作形式，规避用人单位义务的违法用工行为，承办律师正是通过撕掉“假外包”外衣，才最终还原了“真劳动”的本质，维护了劳动者的合法权益。实践中，类似规避真实劳动关系的情况还有多种形式，比如，与劳动者签订劳务合同、合作协议、诱导劳动者注册个体工商户、逆向派遣等等，劳动者应注意分辨。劳动者在入职之后，应当督促用人单位签订劳动合同，并要仔细阅读合同条款；看清签订的是劳动合同还是劳务合同或者其他类型的协议，如有异议，要及时提出。如果发生劳动争议，在没有签订书面劳动合同的情况下，对于劳动者来说，证据的留存是非常重要的。要证明存在劳动关系，可以提供应聘、入职时的相关证据，以及合同履行期间的相关证据，如投递简历邮件、面试通知，以及与工作有关的微信等在线工具的聊天记录、工资转账凭证、考勤记录、用人单位发放的工作证、工作服等能够证明身份的证据。