字节绩效M-，静候“裁神”

一位大厂网友发文：绩效M-，必须恭喜恭喜，总算拿到M-。再来一次，就解脱了。真是太累了，想好好休息。为了大礼包，得卷得拼命。首先：干最累最脏的活；其次：学会慢+托字决；最后：领导认可你的贡献。齐活走起，静候“裁神”。

这里大喇叭先解释下为啥M-字节员工这么抵触？1、M-在字节的绩效体系中属于比较差的存在；2、如果两次M-说明领导对你多少有点意见，第三次打个I/F就面临被劝退。但是偶尔一次M-千万不要自暴自弃，选择摆烂。要知道：最终能不能留，取决于+1要不要你，跟绩效没有必然关系。

网友A：拿了n次m-，一直不给大礼包，好不容易跟+1谈好了大礼包，结果第二周+1+2全都被干掉了，转去其他部门了。哭死。

网友B：三次了都没有（被裁），年终奖会受到影响。

曾经有网友总结：I到M+的画像，都是些什么人？

I：绩效最低，0年终奖，0绩效，外加劝退或者裁员。

M-：组内倒数，偶尔一次不打紧，如果多次的话，即便没被裁，在老板那里也是小透明、边缘人。

M：干活的主力，但手里活大多是非核心项目，因此产出一般。在老板那里，属于中间地带的存在。

M+：如果不是嫡系，得益于优势项目。如果是嫡系，分到项目不错，所以产出较好。在团队里面比较活跃，干活也比较积极，主动会向老板靠拢。

E：首先是嫡系，老板的心腹。其次能力强，产出突出。最后部门升职加薪的重点关照对象。

每年6、7、8月是大厂的年中考核季，绩效结果出来后会影响到很多职场人的心情。好的绩效皆大欢喜，坏的绩效轻则吃饭不香，重则开始内耗，怀疑自身，陷入到抑郁、焦虑之中。在大喇叭看来，绩效考核不过是一种奖惩“游戏”罢了，类似于我们从小接触的小红花、学分、综合素质分等。你会发现，很多公司是按照1:8:1的比例去强制分配绩效结果，这就意味着总要有人留在最后那个“1”的袋子里。

然而，绩效不好，真的代表此人的能力很差？

如果你认为就是自己的能力问题，那就想得太简单了，就不要先自我否定了。我们不排除团队里会出现能力差，不努力工作的人。但更多的时候，你明明十分卖力的工作，最终的绩效考核结果却不尽人意。究其原因要看绩效考核的目的是什么，谁在评估我们？

目的：从官方角度，绩效考核是帮领导带稳团队、提升战斗力。实质上就是赛马机制，末位淘汰。少部分人因为绩效好获得升职加薪形成榜样画饼效应，给70%的人希望，以最小的代价造成心理牵引，形成攀比赛马机制。如果有人对升职加薪不感兴趣，那还会有排名处于末位的人被淘汰，形成压力，自觉向好的绩效结果看齐。

谁在评估：+1直接参与，+2最终拍板。既然都是领导，那他们的标准就很简单，首先是在制度约束下，谁能服从他的管理；其次是能力；最后干活任劳任怨。

最后，盘点各大互联网大厂绩效考核结果分布情况。

阿里：从高到低，3.75+ 30%、 3.5 60% 、3.25- 10%，绩效分布比例361，考核分为季度+年度。

百度：绩效级别从高到低依次为：E>M+>M>M->L>L-，E不固定，M+、M、M-三档按照271分布。

字节：从高到低，0、E+、E、M+、M、M-、I、F，比例不完全固定，大概是271分布。

华为：绩效从高到低，S 10%、A 30%、B 40%、C 15%、D 5%，考核季度+年度（加入能力考核）。

鹅厂：以前绩效用1-5星来评分，1星就是妥妥的差评，5星则是“大神”专属。调整之后从五档变成了三档：underperformance、good、outstanding，under最差，out最优，然后对应的绩效维度分别是业绩、行为、综合，比如某位同学是业绩5星、行为3星，综合3星。

美团：从好到坏，S、A、B、C，其中S和A占比不超过20%，团队满10个人可能会有一个人背C。

拼多多：绩效分三档(271)，理论上两次1就会受到约谈。

作者：大喇叭；编辑：思齐。