辽宁
9月1日，最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）正式施行，为劳动者遭遇竞业协议滥用提供明确维权依据。而就在新规落地节点，沈阳一家公建物业头部企业却因自身经营困境，将竞业协议异化为“索偿工具”——不仅阻碍员工再就业，更以起诉相威胁，要求员工向企业赔偿10万元，引发对企业违法转嫁经营压力的质疑。
据悉，该物业企业近一年经营颓势明显：市场份额缩水近1亿元，此前参与三甲医院物业服务招标时，又错失一份4000万元的核心合同。项目接连丢失后，企业未积极解决人员安置问题，反而将矛盾指向员工，借竞业协议实施“反向施压”。
多位知情者透露，该企业在项目撤场过程中，先是以“带领员工集体撤场”威胁原服务甲方，试图挽回被动局面；随后又将矛头对准有再就业需求的员工，只要员工与接手项目的新物业公司接触，便立即拿出竞业协议“发难”。
一家通讯项目的撤场纠纷成为典型案例。该项目原厨师主管已在岗多年，工作地点离家近，家庭与工作平衡度高。新物业公司接手项目后，主管因熟悉业务且希望维持工作稳定性，与新公司达成合作意向。然而，原企业得知后迅速介入，以“违反竞业协议”为由威胁主管：若坚持入职新物业公司，企业将立即提起诉讼，且要求主管向企业支付10万元赔偿金，以此强制阻断其就业路径。
“竞业协议的核心是保护企业合法商业秘密，且需以企业支付合理补偿为前提，反向要求员工赔偿本身就违背法律逻辑。”劳动法领域资深律师分析指出，根据我国《劳动合同法》及新实施的最高法司法解释（二），企业主张竞业限制赔偿，需证明员工存在“泄露商业秘密、造成实际损失”等法定情形，且需提供明确损失证据。此案中，厨师主管岗位不属于核心涉密岗位，企业既未支付过竞业补偿，又无法证明存在实际损失，却索要10万元赔偿，本质是借竞业协议之名，将自身经营失败的压力转嫁给员工，属于典型的滥用条款行为。
值得关注的是，9月1日正式实施的最高法司法解释（二），恰好针对此类问题作出针对性规范：明确非核心涉密岗位签订的竞业协议可认定为无效；企业未支付补偿或补偿标准过低的，员工有权主张协议解除；企业无正当理由主张员工赔偿的，法院可直接驳回诉求。这一系列规定，为被“反向索偿”的员工提供了清晰的法律维权依据。
“新规落地后，劳动者无需再被企业的‘起诉威胁’裹挟。”律师表示，若遇到类似情况，员工可依据新规向劳动仲裁机构或法院主张：确认竞业协议无效、拒绝不合理赔偿要求；若企业已提起诉讼，可凭“未获补偿、非涉密岗位、无实际损失”等证据，请求法院驳回企业诉求，甚至可主张企业因恶意诉讼造成的损失赔偿。
目前，该物业企业与厨师主管的纠纷虽然以该厨师就职于另外一家物业结束，但此事已在当地物业行业引发广泛讨论。随着新司法解释的实施，这种道德沦丧，对法律无知企业滥用竞业协议“反向索偿”的操作空间被进一步压缩，劳动者的就业权与维权权将得到更坚实的法律保障。
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