有过诉讼经历被拒录，入职背调别搞扩大化那一套 | 新京报快评

背调的“脱缰”和滥用，无疑也对就业市场供需两端的匹配制造了梗阻。

▲在如今的就业市场中，入职背调已成为许多企业招聘流程中的重要一环。图/IC photo

文|流水

“有过诉讼记录”“曾经是被告”，找工作就被拒录了？

据《工人日报》报道，不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的不予录用通知——“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”而之所以被标为“黄灯”，则是因为在2018年小区业主与物业的纠纷中，罗女士被列入了被告名单。

几年前的一场诉讼经历，罗女士本人几乎都忘记了，竟然被用人单位背调出来，还成了拒录的理由。

在如今的就业市场中，入职背调已成为许多企业招聘流程中的重要一环。所谓入职背调，理应是对与招聘岗位相关的信息的调查、核实，如求职者的学历、工作经历、职业资格等，以此判断求职者是否契合岗位需求。对企业而言，这是尽量降低用人风险和成本的必要之举。

但当前的入职背调，显然有跑偏越界之嫌。据报道，除了诉讼记录，求职者的婚恋情况、职场“绯闻”等也被一些企业纳入背调内容，稍有瑕疵即做处理。拿一些与任职无关的、事实不清的个人经历评判求职者，不仅让背调本身的人才筛选、把关功能有失严谨和科学，还有可能因过度窥探求职者隐私等，碰触法律红线。

劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这表明，企业对求职者的知情权并非无边界。而且，因为涉及对个人信息的获取，背调也应依据个人信息保护法确立的“最小必要原则”进行。

然而，鉴于用人单位在劳动关系中天然的强势地位，现实中，面对背调，求职者似乎只有配合的份儿，甚至在不知情的情况下，大量个人信息就被“调”走了。

需明确的是，背调的本意，是为构建企业与求职者的信任关系，而不是制造门槛。对求职者来说，向用人单位提供能证明自己职业能力的个人信息，并保证信息的真实性，是展现求职诚意的重要一步；对用人单位而言，对求职者提供的信息进行一定的调查核实，有利于更全面地了解求职者与岗位的匹配度，从而做出客观判断。

背调看似只是用人单位核查求职者信息的方式，但核查范围是什么、怎么核查，却反映了一家企业的用人水准和文化氛围。用人单位如果以背调为工具，对求职者各方面信息毫无边界地广泛搜罗，甚至连诉讼记录、职场“绯闻”都囊括其中，如何“广罗人才”？能否做到“人尽其才”也令人怀疑。

背调的“脱缰”和滥用，无疑也对就业市场供需两端的匹配制造了梗阻。对此，相关部门不妨进一步细化法律法规，明确界定背调的范围和边界，为企业和背调机构提供指引。劳动监察等部门要加大对违规背调、侵犯求职者权益的行为查处力度，提高其违法成本。

企业自身更要理性看待背调结果，树立正确用人观念，不能用放大镜去审视求职者的过去。真正的人才评估，应该建立在尊重与信任的基石之上，背调也只有服务于筛选人才而不是剔除人才，才能发挥应有作用。

撰稿 / 流水（媒体人）

编辑 / 徐秋颖

校对 / 张彦君

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