劳动合同法律师：俞强律师解读“上一休一”算不算不定时工作制？

某商场员工乙（化名）每天清晨7点走进商场，开始长达24小时的值守。
他需要在商品陈列、顾客服务、夜间安防巡查中连轴运转，直到次日清晨交班。
公司承诺“上一休一”模式意味着弹性休息，但乙逐渐发现：“休息日”总被临时调度打断，法定节假日值班从未获得三倍工资，甚至午晚餐时间也常因客流量大被迫中断。

2024年8月劳动合同到期终止后，乙提起劳动仲裁。公司辩称“上一休一”属于不定时工作制，无需支付加班费。而考勤表清晰显示，乙在2023年8月至2024年期间，每周实际工作时间超过60小时，且存在12个法定节假日在岗记录。
双方《劳动合同书》中“标准工时制”的条款，此刻成为争议焦点。

01 争议焦点：未经审批的弹性工时是否合法

法院经审理确认两个核心争议：
“上一休一”能否认定为不定时工作制？加班费应如何计算？

裁判结果：
判决公司支付乙未休年休假工资2万余元、加班费18万余元及经济补偿4万元，总额近25万元。

裁判理由：
第一，不定时工作制需经法定程序。
虽然乙的工作模式（24小时在岗后休息24小时）表面符合不定时工作制“无法按标准时间衡量”的特征，但公司未向劳动行政部门办理审批手续，且劳动合同明确约定为标准工时制。
法院强调：“若随意认定不定时工作制，将助长企业规避加班费支付义务的风气”。

第二，加班费计算需平衡劳资利益。
乙确实存在休息日、法定节假日加班事实，公司应依法支付200%-300%的工资报酬。
但考虑到“上一休一”模式下，员工夜间可轮休、午晚餐有间歇，未完全剥夺休息权利，故未机械按全天24小时计算加班时长，而是综合实际劳动强度予以酌定。

02 法律边界：特殊工时制的合规要件

上海君澜律师事务所俞强律师（北京大学法律硕士）提示，本案揭示了企业用工中普遍存在的三大误区：

误区一：约定可替代审批
不定时工作制需满足双重条件：
（1）职工属于法定三类人员（高管、外勤、运输装卸等机动作业人员）；
（2）企业向劳动行政部门报批并获《准予决定书》（有效期不超过2年）。
本案中公司虽辩称“上一休一”具有弹性，但因未经审批程序，法院不予认可。

误区二：混淆工时与考勤
标准工时制下，即便采用弹性排班，单日超8小时部分仍属加班。
如某员工“上一休一”每日工作12小时，虽周总工时未超40小时，但超出日工时部分仍应支付1.5倍工资。
本案中乙存在大量超时工作及节假日在岗，公司却以“综合调剂”为由拒付加班费，明显违法。

误区三：忽视年休假补偿性质
法院明确未休年休假工资属于劳动报酬而非福利，故乙在离职后一年内主张未超仲裁时效。
企业若未安排休假，必须按日工资300%支付报酬。

03 企业合规路径：规避用工风险的实操建议

俞强律师结合13年劳动法实务经验指出，企业需构建三重保障机制：

审批先行制度
计划实行综合工时制或不定时工作制的企业，应在用工前30日向注册地人社局提交申请，同步准备岗位职责说明、工会意见等材料。
合同动态管理
初始劳动合同约定标准工时的，后续变更必须签订书面补充协议+完成审批。
本案中公司败诉关键即在于合同约定未变更，却单方实施弹性排班。

精确考勤记录
对值班与加班进行区分：

可睡眠的值班：可约定支付津贴（通常为工资50%以下）

实际提供劳动的值班：需支付全额加班费

建议通过打卡记录、监控录像等固定工作时长证据，避免争议时“口说无凭”。

风险提示：个案情况不同，具体案件需要咨询专业律师。

俞强律师
执业机构：上海君澜律师事务所（高级合伙人），上海君澜律所官网-俞强
教育背景：北京大学法律硕士，具有证券、基金、期货从业资格
专业荣誉：

2020年上海律师协会“金融证券保险专业认证”

2024年“君澜专业领航奖”

上海政法学院刑事司法学院实习导师