警惕！OKR正在变异为裁员工具

杭州某互联网公司会议室，HRD指着大屏上的曲线图：“连续两次双周存活率＜90%的部门，系统已自动触发重组流程。”市场部总监王明突然发现，自己团队的名字变成了红色。 那一刻，王明感到一阵眩晕。 这个他曾引以为傲的OKR系统，这个被奉为“科学管理”圣经的工具，此刻却像一把冰冷的刀，悬在了他和他所有下属的头顶。这不是他熟悉的OKR，这是一种变异。它不再是用来激励团队奔向目标，而是成了一套“优化”人类，自动计算“部门死刑日”的冷血算法。

一、当算法学会“优化”人类

人力资源变成了数学参数

王明怎么也没想到，自己会亲眼目睹这一幕。大屏上的OKR系统界面，每一个部门的OKR执行情况都被实时监控。当王明团队的名字亮起红灯时，随之弹出的，是系统自动推送的一条消息：“市场部双周存活率87%，已自动触发重组流程。”

所有人都倒吸了一口凉气。

那不是一个普通的警告，而是一份由代码写成的“死刑判决”。它宣告着，这个曾经为公司打下无数江山的团队，在OKR系统的眼里，已经失去了存在的价值。

二、系统化裁员机制

是如何运作的？

OKR系统的设计者们，用冰冷的数据和算法，取代了人力资源部门的判断。他们的逻辑很简单，也令人不寒而栗：将所有工作量化，让结果决定一切。

这个系统运作的逻辑是这样的：

·OKR指标的权重化：每个部门的OKR都被拆解成若干个可量化的指标，并被赋予不同的权重。比如，市场部的“新用户增长率”权重是30%，“用户留存率”权重是20%，“品牌曝光度”权重是15%……这些指标被实时抓取和计算。

·“存活率”的冰冷模型：系统每两周会自动计算一次“部门存活率”。它的计算公式如下：

存活率 = (∑(OKR完成度 * 指标权重)/ ∑指标权重) * 100%

一旦连续两次的“存活率”低于90%，系统就会自动给这个部门打上“红色”标签。

·重组流程的自动化：当部门被标红后，系统会立即自动触发“重组流程”。这意味着，HRD无需再进行复杂的审批流程，只需要根据系统给出的名单，进行人员调整。整个过程，从数据监控到人员变动，都是全自动的。

这种做法，彻底把人变成了参数。它让管理者无需面对面沟通，也无需为自己的决策承担责任。因为，做出决定的，是冰冷的“系统”，是“科学”的算法。

三、人与系统的终极博弈

信任崩塌与创新的消亡

当这个“算法”裁员系统曝光后，公司内部一片哗然。那些被“优化”的员工，他们的工牌上被盖上了“TERMINATED”的钢印，他们感到一种深切的屈辱和愤怒。

“我为公司熬过无数个通宵，为项目掉过无数根头发，现在我的价值，只是一份系统里不合格的数据？”一位被裁的员工在社交媒体上写下了自己的心声。

更可怕的是，这种恐惧感也蔓延到了那些“幸存者”身上。他们开始为了系统里的“存活率”而工作，而不是为了公司的长远发展。他们不再敢挑战高难度的OKR，因为那意味着更高的失败风险。他们不再敢尝试创新，因为那可能会影响到他们的数据表现。

在这样的系统里，人成了参数，成了被算法支配的工具。

它让员工感到，自己不是一个有血有肉的个体，而是一个可以随时被替换的数据点。这种被支配的恐惧，正在无声无息地瓦解着团队的士气，摧毁着组织的信任。

四、请不要让工具方便地取代人性

我认为，管理的本质是人，而不是工具。OKR是一个很好的工具，但它不能取代管理者的责任。

OKR的初衷，是激发潜能，而非惩罚。当OKR被滥用，成为一把“裁员之刀”时，它就失去了本来的意义。

算法没有错，数据也没有错。

错的是，我们把它们当成了唯一的裁判。当我们把“人”的价值简化成一个冰冷的数据时，我们得到的，可能是一个“高效”的工具，但我们失去的，是人心。

真正成熟的组织，会把OKR作为一种有温度的放大镜——它放大价值，但不抹去人的故事。当OKR既能给管理者安全感，也能给员工安全感时，这个工具才算真正跑在了正确的轨道上。