学法时习之丨毕业求职，别让试用期成为“权益盲区”

薄晨棣

每年毕业季，不少大学生踏入职场，却常因经验不足在试用期“踩坑”。试用期延长、工资克扣......其背后暴露的法律风险，是需要警惕的“求职雷区”。

基本案情

2022年10月6日，王某入职某科技公司采购岗，双方签订了期限为2022年10月6日至2025年10月5日期间的劳动合同，约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，试用期工资为转正后的80%。试用期届满前，某科技公司通知王某待公司的短期目标达成后再为其办理转正，即使过转正日期仍会按照试用期工资标准发放后续工资。试用期届满后，某科技公司拒不办理转正手续，仍按照试用期工资标准发放王某2023年1月6日至2月28日期间的工资。王某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付转正后的工资差额。仲裁院支持王某的相关请求后，某科技公司诉至法院。

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”本案中，王某与某科技公司约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，后某科技公司单方决定延长王某的试用期，这一行为属于二次约定试用期，已违反法律强制性规定，某科技公司按照试用期工资标准发放王某转正后的工资，亦缺乏法律依据。因此，王某有权要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期间的工资差额。

以案说法

在劳动用工关系中，试用期的设定是为用人单位与劳动者提供双向考察的缓冲期，但在实践中，部分用人单位却将其异化为降低用工成本、变相压缩劳动者权益的工具。

法官提示，试用期并非用人单位的“自由裁量期”。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期时长与劳动合同期限严格挂钩。任何试图通过“变相延长”“重新考核”等方式突破试用期限制的行为，均不具备法律效力。若遭遇类似情况，应立即提出异议，留存书面通知、聊天记录等证据。

试用期工资有“双重保护线”。法律明确规定，试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。劳动者自试用期满次日起即应享受转正后待遇，若发现工资异常，可通过工资条、银行流水核对。

入职时务必签订书面劳动合同，仔细核对试用期条款、薪资待遇、转正条件等内容。如遇“仅约定试用期”“试用期不缴纳社保”等明显违法条款，坚决拒绝签约。

(综合北京市高级人民法院、北京市大兴区人民法院整理)