“特优”再+1！胡琼晶团队发现：层级≠创新阻碍

“成 果”

ZJUSOM

在数字经济浪潮下，扁平化管理被不少企业奉为提升创新力的法宝，仿佛层级制度成了制约发展的洪水猛兽。然而，浙江大学管理学院胡琼晶团队却通过扎实的理论与实证分析，为我们揭开了团队层级与创新之间的复杂关系——层级并不能被简单定义为“绊脚石”，其对创新的影响既有积极面也有消极面，关键在于如何因时、因地、因团队特性进行合理运用。

他们承担的国家自然科学基金项目“团队地位层级与团队创新：基于层级功能主义与功能障碍主义整合的视角”在国家自然科学基金委员会管理科学部组织的结题项目绩效评估会上，被评为“特优”！

项目负责人简介

胡琼晶

浙江大学管理学院领导力与组织管理学系副教授。致力于在团队背景下研究领导行为、地位、团队构型等问题，揭示团队内成员的互动模式，为打造高效能的团队提供多方面的建议。

这项历时三年的研究，成果发表于《管理世界》《Journal of Business Venturing》等国内外高质量期刊，为数字化时代的团队管理提供了全新的学术视角与实践指南。同时，作为“五好导学团队”（浙江大学管理学院数智组织与领导力团队），谢小云教授、胡琼晶副教授培养了一批高层次人才，并有项目成员前往优秀高校任教。

本期【成果】专题，一起来看看这项研究一起来看看这项研究如何颠覆“层级必然阻碍创新”的传统认知，揭示团队层级在数字化时代的“双刃剑”效应及其在不同情境下的复杂作用机制。

01

打破认知误区：

层级对创新的“双刃剑”效应

长久以来，管理界存在一种普遍认知：层级分明的组织架构会压抑个体活力，阻碍创新思维的碰撞。但胡琼晶团队的研究却指出，这种观点过于片面。团队层级的作用并不是“非黑即白”的，而是存在两种相互冲突的理论视角——层级功能主义与层级功能障碍主义。

层级功能主义认为，层级能够促进团队协调，提升运行效率。就像一个精密的机器，每个零件在明确的层级中各司其职，才能保证整体的顺畅运转。而层级功能障碍主义则提出，层级会引发权力争夺、信息壁垒等问题，进而阻碍团队创新。胡琼晶团队通过整合这两种视角，提出了一个关键问题：团队层级究竟如何影响创新？其影响是否会因具体情境而改变？

图片来源：千库网

为解答这一问题，胡琼晶团队首先对2000-2020年国内外顶级管理学和心理学期刊中关于团队层级的研究进行了系统梳理，厘清了团队层级的概念内涵、作用机制及后果，并总结出调和两种理论视角的权变因素。这一基础理论研究为后续的实证分析搭建了坚实框架，相关成果发表于《管理学季刊》，得到了领域内专家的高度认可——香港浸会大学黄旭教授评价其“对文献的回顾全面、有深度，为读者提供了很好的基础资料”。

02

实证研究透视：

层级如何在创新中“显身手”

基于上述理论框架，胡琼晶团队开展了一系列实证研究，从创业团队权力结构、团队地位层级、成员微观互动等多个维度，深入探究了层级与创新的关系。

在创业团队权力层级与企业绩效的研究中，胡琼晶团队以285家中国新三板挂牌的互联网企业为样本，结合5年面板数据与16场高管深度访谈，发现创业团队权力层级对新创企业绩效的影响并非一成不变，而是取决于团队同质性——当团队成员的职能背景同质性或共同团队经历较低时，权力层级能促进企业绩效；反之，则会产生抑制作用。这就意味着，对于成员背景差异大、缺乏共同工作经历的创业团队，适度的权力层级有助于提高决策效率、减少内耗；而对于成员背景相似、配合默契的团队，过于分明的层级反而会束缚创造力。该研究成果发表于创业领域顶级期刊《Journal of Business Venturing》，是该期刊上第二篇仅由中国大陆学者完成的论文，已被多篇国际一流管理学期刊引用。

图片来源：千库网

另一项关于创业团队权力构型与研发强度的研究，则聚焦于高权力成员与低权力成员的比例（即权力偏度）。研究发现，由少数高权力成员和多数低权力成员组成的“正偏”权力构型，能减少不确定性、建立秩序，对企业研发强度有正向影响。同时，这种积极影响会因权力层级的可变性（允许成员向上流动的程度）增强而加强，因组织冗余（可调配资源）提高而减弱。这一发现为创业团队设计权力结构、提升创新投入提供了具体指引，相关成果曾受邀在 2021 年美国管理学年会（AOM）上报告。

03

微观互动解析：

层级如何影响团队“细胞”

团队创新离不开成员间的互动，而层级在其中扮演着微妙的角色。胡琼晶团队将研究视角下沉到团队成员的微观行为，揭示了层级对容错行为等关键互动过程的影响。

在地位与同事容错的关系研究中，胡琼晶团队整合情感事件理论与期望违背理论，发现容错氛围对团队学习和创新有重要的影响。表现为犯错者的地位越高，同事的负面情绪越低，差错容忍度也越高，研究同时还测量了影响这一关系的调节作用。该研究成果发表于《管理世界》，并获《中国人力资源开发》2019 年度学术会议优秀论文，为团队差错管理和创新氛围营造提供了重要启示。

图片来源：千库网

04

领导者角色：

高位者对创新的隐性阻碍

领导者作为团队层级的重要塑造者，其行为直接影响团队创新氛围。胡琼晶团队围绕领导者参与团队互动的过程，开展了多项颇具启发性的研究。

其中，边界跨越行为是团队进行创新的重要过程。在下属边界跨越行为与领导辱虐行为的关系研究中，胡琼晶团队基于自我保护理论，发现当主管的管理自我效能感较低时，下属的边界跨越行为会威胁到主管感知到的地位，进而引发辱虐行为。这一结论通过两项实地调查和一项实验得到验证，成果发表于《Journal of Business Research》，为企业消除管理障碍、鼓励员工积极行为提供了见解。

图片来源：千库网

05

数字化时代：

层级与创新的 “新化学反应”

任何研究都不是一帆风顺的。胡琼晶团队坦言，疫情对企业采样造成了较大困难，线下数据收集受限，影响了进度和质量。但与此同时，疫情也为研究数字化环境下团队层级与创新的关系提供了新场景——企业数字化转型的加速，使得虚拟团队、混合团队成为常态。胡琼晶团队敏锐地捕捉到这一趋势，拓展了数字化背景下的相关研究。

在团队数字披露对团队运作的影响研究中，胡琼晶团队发现数字披露有利于团队协调，进而提升绩效；而团队的非正式和正式层级制度在其中起调节作用——当非正式层级高而正式层级低时，数字披露的积极影响最强。这一研究揭示了数字化情境中层级的“催化剂”作用，为企业数字化团队构建提供了启示。

图片来源：千库网

另一项关于数字化时代人力资源与团队管理的研究，基于人与技术交互的视角，系统梳理了人力资源管理领域的数字化技术研究，指出了人机协同组织中人力资源管理者面临的关键议题，并提出需解决数字化时代人力资源管理实践中的5对张力。该成果发表于《管理世界》，获评杂志社2021年度优秀论文，还荣获了浙江省第二十二届哲学社会科学优秀成果一等奖。在此研究的基础上，胡琼晶团队又继续申请了国家自然科学基金面上项目“团队工作背景下的数字技术导入与员工适应性反应：基于地位变动的视角”，将持续以层级视角进行更多维、更深入的探索。

胡琼晶团队的这项研究，打破了人们对团队层级与创新关系的固有认知，证明了层级并非创新的“天敌”，而是一把需要因势利导的“双刃剑”。无论是创业团队的权力结构设计，还是成员间的微观互动管理，抑或是数字化时代的团队转型，层级的作用都需要结合具体情境来审视和运用。

对于企业管理者而言，这项研究的启示在于：不必盲目追求“去层级化”，而应根据团队的成员构成、任务特性、所处阶段等因素，构建灵活适宜的层级模式，让层级成为促进协调与创新的助力而非阻力。而对于学术界，该研究整合了层级功能主义与功能障碍主义的视角，为后续团队管理研究提供了新的理论框架和实证基础。

未来，随着数字化转型的深入，团队层级与创新的关系还将呈现更多新特点。浙江大学胡琼晶团队也将继续深耕这一领域，为破解团队管理难题、推动组织创新发展贡献更多智慧。

编辑排版：伍梁永

审核：佟庆、胡琼晶