9 月1日起，“不缴社保约定”无效，企业和劳动者都得看

近两年来，社会保险、竞业限制、福利待遇等类型案件量呈上升趋势，劳动纠纷问题愈发受到关注。就在今天（8 月 1 日），最高人民法院召开新闻发布会，发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，该解释自 9 月 1 日起施行，无疑给劳动争议问题的解决带来了更明确的法律指引。

依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，但在现实中，却存在用人单位规避社保缴纳、劳动者主动放弃社保等情况。对此，司法解释明确规定：无论双方协商还是劳动者单方承诺，任何 “不缴社保” 的约定都是无效的。

比如，有些用人单位为了降低用工成本，会与劳动者协商将社保费以补助的方式发放给个人；而有些劳动者为了多拿工资，也主动要求用人单位这样做。但从 9 月 1 日起，这种行为将不再被法律允许。

如果劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。支付经济补偿的规则为：劳动者每工作满 1 年支付 1 个月的工资，不满 6 个月的支付半个月的工资。并且，在行政机关责令用人单位补缴社会保险之后，若用人单位已将社会保险费以补助形式支付给劳动者，是可以要求返还的。

2022 年 7 月，朱某入职某保安公司并签订劳动合同，入职第二天，公司和朱某签署了一份自愿放弃缴纳社保声明。声明主要内容是朱某自愿申请不在北京缴纳社会保险，由用人单位每月支付他社保补助，若将来补缴社保应当将补助退回。

一个多月后，朱某以公司不缴纳社会保险为由提出解除劳动合同。保安公司主张是朱某为多领钱主动申请不缴纳社保，而朱某则称声明是公司提前打印好的格式条款。

法院审理认为，此声明内容违反了我国法律关于 “用人单位和劳动者必须缴纳社会保险” 的规定，侵害了劳动者享受社会保险保障的权利，也损害了国家社会保险制度，所以约定从一开始就是无效的。最终，法院判决保安公司支付解除劳动合同经济补偿。

对于用人单位来说，不为劳动者缴纳社会保险，短期看似节约了成本，但长远来看存在强制征缴风险和支付经济补偿的风险。当社保行政部门强制征缴时，用人单位不仅要依法补缴，还要承担滞纳金。

而对于劳动者而言，为了眼前的补助放弃社保，将丢掉医疗、养老等长远保障。生病就医无法报销医疗费、失业时领不到失业金、工伤后不能获得赔偿、生育不能报销费用和领取津贴、年老后没有养老金，这些风险和利益损失都是实实在在的。

法官提醒用人单位，要及时为劳动者办理缴纳社会保险的手续，按月履行代扣代缴义务，五险齐全，按规定比例按时缴纳。劳动者也要注意查询自己的社保缴纳情况，发现问题及时向社会保险部门申请稽核、补缴，必要时可解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿。

随着新司法解释的落地实施，劳动争议案件的审理将迎来更规范化的新阶段。值得注意的是，此次解释不仅强化了社保缴纳的强制性，还对实践中常见的"社保折现"操作进行了明确否定。这种"一刀切"的立法态度，实际上反映了国家对社会保障体系完整性的高度重视。

在具体执行层面，用人单位需要建立更完善的社保管理制度。建议企业HR部门定期核查员工社保缴纳状态，对新入职员工务必在30日内完成社保登记。同时，要特别注意异地用工的社保衔接问题，避免因属地差异导致参保疏漏。对于特殊用工形式如非全日制用工，也要按照《劳动合同法》相关规定参加工伤保险。

对劳动者而言，维权渠道也变得更加畅通。除了传统的劳动仲裁途径外，现在可以通过"掌上12333"等政务APP实时查询参保信息。一旦发现企业存在漏缴行为，劳动者可以分三步维权：首先留存工资条、劳动合同等证据；其次向当地社保经办机构投诉；最后可依据新司法解释主张经济补偿。需要提醒的是，维权时效应注意《劳动争议调解仲裁法》规定的1年时效期。

从更深层次看，这次司法解释的出台折射出我国劳动法制建设的三个趋势：一是从重形式合规转向实质权利保障；二是强化了社会保障的公共属性；三是通过司法指引推动构建和谐劳动关系。未来，随着全国社保信息系统的互联互通，社保缴纳监管将实现全流程数字化跟踪，这为司法解释的有效实施提供了技术支撑。

总之，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的施行，进一步明确了劳动争议中社保问题的法律界限。用人单位和劳动者都应认真学习、遵守法律规定，共同维护良好的劳动关系。希望这篇文章能让大家对即将施行的司法解释有更清晰的了解，记得转发给身边的朋友和同事呀！

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