不能让性格测试成为就业歧视新“马甲”

招聘需要科学评估求职者的岗位胜任力从而确保招聘的公正性和有效性。然而，当前部分企业将性格测试作为录用的“硬指标”，已偏离了能力考核的初衷，不仅损害了求职者的平等就业权利，更破坏了公平公正的就业环境。

MBTI是在荣格心理类型理论的基础上编制的一种人格类型评估工具，它将人的性格划分为16种类型从而对个体的性格特征进行归纳和分类。近日，有媒体报道，一些用人单位将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩，甚至一些企业明确规定，求职者需在面试前先进行性格测试完成初步筛选，导致部分求职者因所谓的性格测试结果与岗位“不匹配”而错失就业机会。

从表面上看，性格测试在招聘环节的应用似乎有其合理性。在快节奏的招聘流程中，企业通过标准化的性格测试评估应聘者的性格特质，有助于提升选人用人的效率。然而深入探究不难发现，这种简单化、标签化的筛选方式既缺乏充足的科学依据，也违背了人才成长的规律。每个人的性格都是独一无二的，MBTI等性格测试仅将人的性格划分为简单的十数种类型，远远不能呈现出性格的复杂性。此外，人格特质具有情境依赖性和动态发展性，求职者的职业能力需要在实践中不断淬炼和成长，如果将短时间内得出的测试结果视为“标准答案”，用人单位很可能将具有发展潜力的优秀人才拒之门外。更需注意的是，当前流行的MBTI等测试题目质量参差不齐，其可信度与可靠性存疑。同时，求职者在测试时可能会进行有意识的“人格伪装”，这也进一步降低了测试结果的准确性。

劳动法第三条明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位应保障劳动者的合法权益，不得实施任何形式的就业歧视。当性格测试被异化为就业门槛，便在无形中形成了新的就业歧视。这种现象与近年来被诟病的“星座歧视”“生辰八字歧视”等如出一辙，都是对劳动者平等就业权的变相剥夺。

招聘需要科学评估求职者的岗位胜任力从而确保招聘的公正性和有效性。然而，当前部分企业将性格测试作为录用的“硬指标”，已偏离了能力考核的初衷，不仅损害了求职者的平等就业权利，更破坏了公平公正的就业环境。针对上述现象，笔者建议：

一方面，相关部门应完善相关法律法规，禁止将性格、星座等与履职能力无关的因素作为招聘的硬性条件，从法律层面保障劳动者的平等就业权。同时，应建立就业歧视负面清单，对滥用测评工具、设置不合理招聘门槛的企业实施信用惩戒。此外，还应创新监管手段，运用大数据等技术监测企业在招聘环节中是否设置歧视性条款，建立投诉举报快速响应机制，对于求职者在企业招聘环节遇到的就业歧视等相关投诉举报及时进行处理和反馈。

另一方面，企业也应树立正确的招聘理念。用单一的性格测试来筛选求职者的做法，最终只会耽误企业自身的发展。企业招聘应将岗位胜任力作为评价的核心标准，避免陷入主观化、标签化的筛选陷阱，只有这样，企业才能招到真正所需的人才，实现长远发展。

就业是最大的民生。2024年11月，教育部印发了《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要“积极营造公平就业环境”。今年的政府工作报告也再次强调，“坚决纠正各类就业歧视”。眼下正值高校毕业季，也是毕业生初入社会、求职就业的高峰期，社会各方应积极行动起来，共同消除各种形式的就业歧视，营造良好的就业环境，保护劳动者合法权益，助力更多人顺利就业。

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