一地规定：招聘医护人员，青霉素皮试阳性者不予录取！我们应该如何看待？

政策制定必须基于可靠科学证据，同时不能忽视对人的公平对待与关怀，两者结合才是解决问题的好办法。

来源 | 医脉通

作者 | 顾龙飞

如果当你在应聘医生岗位时，医院要求你做青霉素过敏试验，一旦过敏，则取消你应聘资格。

你会做何感想？

今年，某省卫健委发布《XX省卫生健康委直属事业单位2025年公开招聘公告》，在“体检与考察”一栏中明确要求：应聘临床医师、护士岗位须加测青霉素过敏试验，如对青霉素过敏，则取消应聘资格。

图源：官网截图

这一规定于近期，如一颗投入平静湖面的石子，在社会各界激起了层层涟漪，引发了公众对于医学合理性、公平就业以及政策制定透明度等多方面的热烈讨论。

其实这并非个例，也不是今年才出台。近几年，江苏、四川等地医院在招聘中已陆续出台过类似要求，且适用范围已从护理岗位扩展至更多医护岗位。

该规定虽然看似简单，实则背后牵涉到复杂的医学原理、法律准则以及社会公平问题，值得我们深入探讨。

一、青霉素皮试阳性，是否等同于真正的过敏？

作为医务人员的我们，都知道青霉素是一种广泛应用的抗生素，在治疗各类敏感细菌感染方面发挥着不可替代的重要作用。然而，其过敏反应的风险也不容忽视，这也是青霉素皮试一直都存在的重要原因。

但如果要深究这一概念的话，青霉素皮试阳性，并不等同于真正的过敏。

皮试结果会受到多种因素干扰，假阳性的情况也往往屡见不鲜。比如，皮肤敏感的人群，其皮肤本身就容易对外界刺激产生反应，在进行皮试时，即使体内并不存在对青霉素的过敏反应，也可能呈现阳性结果。

并且，皮试操作过程中的误差，如皮试液浓度不准确、注射深度和剂量不当，都可能导致假阳性。据相关统计，在不规范的皮试操作中，假阳性率可能高达近半数。

那么，除了用青霉素皮试这一办法来检测青霉素过敏，还有没有别的办法来检测呢？

答案还真有，一篇发表于《中华临床免疫和变态反应杂志》的文章《青霉素过敏及诊断方法》中就做出过介绍：如血清特异性IgE检测，该办法是通过检测患者血清中针对青霉素的特异性IgE抗体来确定过敏状态。

青霉素皮试的主要医学原理就是基于预测患者对青霉素类药物的IgE介导速发型过敏反应风险。青霉素本身分子量小，为半抗原，无法直接引发免疫反应，但其代谢和降解产物与体内蛋白质或多肽结合形成完全抗原，从而触发IgE介导的速发型过敏反应。

青霉素的降解产物分为主要抗原决定簇（如青霉噻唑基形成的青霉噻唑酰多聚赖氨酸，PPL）和次要抗原决定簇（如青霉酸、脱羧青霉噻唑酸等次要抗原决定簇混合物，MDM）。其中，次要抗原决定簇虽量少，但与IgE抗体亲和力强，是引发90%~95%速发型过敏反应（包括过敏性休克）的主要因素。皮试通过检测患者体内针对这些抗原决定簇的特异性IgE抗体（sIgE），以评估过敏风险。

相比于临床中常见的皮试，不失为多了一种验证方法，但检测费用较高。

所以，如果仅凭青霉素皮试阳性结果就将应聘人员拒之求职门外，而没有再用别的办法交叉印证，无疑是有失合理与公平。

二、青霉素皮试阳性者不予录取，合理吗？

为何医院有此规定？有业内人士表示，对医院来说，如果真有医务人员在临床中出现严重的过敏反应，这属于因防护措施不到位所导致的执业事故，医院需要承担一定责任。

此外，对青霉素过敏的医护个人而言，工作中一旦接触到这类药物，有可能导致严重的过敏性休克，影响自身健康；但对患者来说，治疗可能会受到中断，比如医护人员正给患者注射青霉素时，结果自己却因过敏被送去抢救。

在探讨过敏与职业风险的关联性时，虽然对于一些特定岗位，如频繁接触青霉素的制药人员、进行青霉素注射操作的医护人员，其过敏者确实存在职业暴露风险。

但笔者认为，对于整个医学相关专业而言，这种限制或许更需要谨慎权衡，我们不能因为一个简单的理由，就断送了广大医学生的从医梦想！

以医学专业的毕业生为例，他们未来的职业方向多种多样，并非所有岗位都会频繁接触到青霉素，比如从事医学研究、医学管理、康复治疗等岗位的人员，其工作中接触青霉素的概率相对较低，对青霉素过敏并不一定会对工作造成实质性影响。

不加区分地将所有青霉素皮试阳性者排除在医学相关专业之外，显然是将过敏风险与职业要求过度关联，缺乏对不同岗位实际风险的精准评估。

三、这项医院招聘政策，是否缺乏科学依据？

如果从更为严谨的法律层面上来看，这一规定有可能会涉及到“就业歧视”和“法律合规性”。《就业促进法》明确规定，用人单位不得以与岗位无关的健康状况歧视劳动者。这一法律条款旨在保障劳动者的平等就业权，确保每个人都能在公平的环境中竞争工作岗位。

在地方相关规定中，如果某些岗位对青霉素过敏者并不存在实际的、不可控的风险，却仍然将青霉素皮试阳性者排除在外，这应该涉嫌违反《就业促进法》中反就业歧视的原则。

在职业健康领域，《职业病防治法》等法律法规也对劳动者的健康权益保护和用人单位的责任义务进行了规范。对于涉及职业健康风险的岗位，用人单位应当进行充分的风险评估，并采取相应的防护措施。

但在地方相关规定中，我们并未看到相关部门对各岗位进行详细的风险评估，也未明确哪些岗位确实因青霉素过敏存在不可控的职业风险。缺乏充分风险评估就出台这样的规定，是否符合《职业病防治法》等法律法规的要求，值得商榷。

而且，政策的制定如果没有经过充分的公众听证，未能广泛听取社会各界的意见，尤其是受到该政策影响的群体的声音，其合法性和合理性也会受到质疑。

回顾以往，最让我们熟知的例子就是乙肝患者就业碰壁问题。曾经社会上有很多企业在招聘过程中，以乙肝病毒携带者为由拒绝录用应聘者，然而经过近些年的社会发展和人群开智，这一行为最终被认定为就业歧视，且乙肝病毒携带者的合法权益最终也被立法保护。

此次“青霉素皮试阳性者不予录取”的规定，如果不加以合理调整，最终也极有可能会面临类似的法律挑战。

一直以来，政策制定的透明度是确保其合理性和可接受性的关键。在这一规定中，相关部门应当公开政策制定所依据的流行病学数据或职业伤害案例，以此证明青霉素过敏与特定岗位风险之间存在直接且紧密的关联。如果缺乏这些科学依据的支撑，公众难免会质疑该政策是一种“懒政”行为，仅仅为了避免可能出现的风险而采取简单粗暴的一刀切方式，而没有充分考虑到政策对个人权益和社会发展的深远影响。

另外，社会公众对医疗体系的信任也至关重要。医疗系统一直以来都被公众视为守护健康的最后防线，其科学性和公平性是赢得公众信任的基石。类似这样缺乏充分解释的规定，容易让公众对医疗系统的科学性产生怀疑，认为医疗决策缺乏严谨的科学依据。

同时，对于那些因青霉素皮试阳性而被剥夺就业机会的人来说，他们会觉得医疗体系对他们不公平，这种不满情绪一旦蔓延，将极大地削弱公众对医疗系统的信任，对整个医疗行业的发展产生不利影响。

所以，面对“青霉素皮试阳性者不予录取”此规定带来的诸多争议，笔者认为若想解决这些问题，相关部门需回应以下核心要点：

其一，科学依据方面，必须明确政策是否基于可靠的职业风险数据，目前来看，这方面的证据尚显不足；

其二，比例原则方面，要审视限制范围是否与实际风险相匹配，是否存在对个人权益更小侵害的替代方案，显然当前的一刀切做法未能充分考虑这一点；

其三，程序正义方面，政策制定过程是否经过多方论证和公示，广泛听取社会各界尤其是受影响群体的意见，目前政策制定的透明度还有待提高。

针对这些问题，改进方向应当是多方面的：首先，细化岗位分类，精准识别真正需要限制青霉素过敏者从业的岗位，避免过度限制；其次，引入多重过敏检测方法，如血清特异性IgE检测等，提高过敏判断的准确性，减少误判；最后，建立申诉和复核机制，为那些认为自己受到不公正对待的青霉素皮试阳性者提供救济途径，切实保障劳动者的合法权益。

综上，此类政策涉及公众健康与就业公平的微妙平衡，稍不合理很可能会引起民愤，所以需要政策制定者、医学专家、法律学者以及社会公众共同参与讨论，以审慎权衡各方利益，避免因简单的“一刀切”政策带来严重的社会代价。

简而言之，政策制定必须基于可靠科学证据，同时不能忽视对人的公平对待与关怀，两者结合才是解决问题的好办法。

责编｜Zelda

封面图来源｜视觉中国

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