周末读书 | 《重来3：做得更少，但赚得更多》当“内卷”成为常态，普通人该怎么办？

正文共：6532字

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内容来源| 本文摘编自蓝狮子图书书籍

《重来3：做得更少，但赚得更多》 [美]贾森·弗里德，[丹]戴维·海涅迈尔·汉森 著

2025年的职场，焦虑感比任何时候都更浓。一边是高校毕业生人数突破1200万的“史上最难就业季”，一边是AI工具普及后“人类岗位还能存在多久”的恐慌；一边是企业要求“随时在线”的加班文化，一边是员工渴望“下班关机”的身心自由。

当“内卷”消耗了90后、Z世代的奋斗热情，越来越多年轻人开始追问——工作，是否必须以牺牲生活为代价？

现实已经给出明确答案，中央经济工作会议提出整治“内卷式竞争”，美的、大疆等知名企业相继摒弃形式主义加班；黑石、沃尔玛等企业开始推行“能力货币”制度——不再唯学历论，而是通过技能认证、项目实战等方式评估员工价值。

这些变革背后，也反映出广大打工人对“人性化管理”的共同诉求，拒绝无谓的忙碌，追求效率与尊严的并存。

数据也印证了这种诉求的紧迫性，盖洛普数据显示，全球员工敬业度跌破21%，78%的Z世代因“无法平衡生活”选择离职。当“狼性文化”遭遇代际觉醒，企业必须重新思考：真正的竞争力，不是靠KPI绑架员工，而是用信任激发创造力，用利润定义成功而非规模。

《重来3》早已给出答案：最好的企业文化，是让员工在工作中保持清醒、独立和尊严。毕竟，谁愿意在“拼命工作”的苦情戏里，演完一生？

一、内卷文化反思

1.我们不是一家人

有的公司喜欢宣扬“我们都是一家人”。不，你们不是。但这并不意味着我们相互漠不关心，也不意味着我们不会尽力施以援手。我们相互关心，也乐于助人，但我们不是一家人。我们用不着瞎扯淡。我们这群人聚在一起工作，为的是做出产品，我们为此骄傲。这就足够了。

听见某些高管说他们的公司就像一个“欢乐的大家庭”的时候，请你当心。一般来说，他们的意思并不是无论你遇上什么事，公司都会保护你，也不是公司会无条件地爱你--你懂的，就像健康的家庭会做的那样。他们的意思更有可能是这个：他们要的是单向的牺牲--你的牺牲。

这是因为，一提“家庭”这个画面，不惜任何代价的勇猛情怀就油然而生啦。你工作到深夜，或是放弃假期也要干活，这不仅仅是为了给公司挣到更多的钱，不，你是在为大家庭做出奉献。唯有当某些人企图忽悠你，想让你忘掉合理的个人利益时，才会打出如此蹩脚的情感牌。

想要礼貌、尊重或善良，用不着非得假装是家人才行。这些价值观甚至可以表达得更加清晰彻底，比如在公司的原则中、政策中，最为重要的是在实际行动中。

况且，你不是已经有了家庭，或是一群情同手足的好朋友了吗？现代企业又不是街头黑帮，收留的全是孤儿，竭力要在冷酷的世界中为家族挣出一方天地。企图替代你很可能已经拥有了的家庭，不过是又一个花招而已，目的是把公司的需要置于你真正家庭的需要之前。

最优秀的企业不是家庭。它们是家庭的后盾，是家庭的同盟军。它们提供健康的、能让人找到成就感的工作环境，让员工能在合理的时间合上笔记本电脑，去做最好的丈夫、妻子、父母手足和孩子。

2.信任犹如电池

你有没有遇上过这样的人际关系？对方做的每一件小事都让你感到不胜其烦。可单独看的话，那些惹恼你的事情其实都并不烦人。在这种情况下，有问题的从来不是那些小事。症结在别处。

工作中也是一样。有人说了句什么，或是做了某个举动，结果另一个人就气炸了。乍一看，这简直是反应过度嘛，又不是什么大事，但问题的症结在别处。

真正的原因在这里：信任电池已经耗尽了。

这个说法是Shopify的CEO托比亚斯·吕特克(Tobias Lütke)首先提出来的。有次接受《纽约时报》(NewYork Times)采访“还有一个我们经常谈论的概念叫作'信任电池’。员工刚进公司的时候，这个电池的电量是50%。此后你每跟人打交道一次，你们之间的这节信任电池就要么充电，要么耗电，取决于你是否能兑现承诺的事。”

运用这个概念之后，就能够更加清晰地评估工作关系了。面对冲突时，人们会很自然地用直觉去评判一个人对另一个人的情绪是否“正确”，其实这完全没道理。借助信任电池的概念，就可以放掉这样的直觉评判，转而去衡量电池“充电”或“耗电”的程度，从而也就有了评估冲突的依据。

信任电池的电量是过往一切互动结果的总和。如果你想为电池再度充电，那你今后必须要做一些与以往不同的事。唯有新行为和新态度才能起作用。

而且，这个过程是非常个人化的。爱丽斯与鲍勃之间的电量状态，肯定与卡罗尔与鲍勃之间的不一样。鲍勃与爱丽斯之间的电量可能有85%，和卡罗尔之间的可能只有10%。他对待爱丽斯的行为和态度改变了，并不意味着他与卡罗尔之间的电池就会充电。充电这件事基本上是因人而异的。正是因为这个，有些人常常无法理解：“怎会有人跟我的好朋友合不来？”

信任电池的电量太低，正是工作中人际冲突的症结所在。它令人们之间的关系变得紧张焦虑。电池耗尽时，对方做什么都不对，你会用苛刻的眼光去评判他的每一个行为。10%的电量意味着，两人之间起冲突的概率会有90%。

想要在工作中拥有良好的人际关系，那就得用心经营。唯有当你坦诚地面对关系的真实现状，你的努力才会见效。最糟糕的做法就是假装你们之间的别扭感不重要，假装工作上的事都是“对事不对人”。事都是人做的啊，情绪必定会影响工作。

二、工作实践的理性重构

1.低处的果子未必摘得到

你大概说过或听过这样的话吧:

“以前咱们从没雇人做过业务拓展，所以这个领域一定有大批大批长在低处的果子，不用费多大力气就能摘得到。”

“我们从没跟进过取消续订的顾客，去帮助他们更清楚地了解放弃使用的原因。所以我敢说，这里头多的是低处的果子，只要做做回访就唾手可得。”

这都是我们曾经有过的想法，我们难辞其咎啊。对任何一家公司来说，去采摘“长在低处的果子”都是用不着动脑子的事儿。好机会就在面前摆着呢，伸手可及。花不了多少力气，回报却丰厚得很!

可随着时间的推移，我们渐渐意识到，问题在于，当你距离果子越远的时候，它看起来才越低。等你走近一些，你会发现它长得比你想象中高。我们想当然地认为它很容易摘，只是因为此前我们从没尝试过。

把一项不熟悉的任务比作长在低处的果子，基本上只能说明你对要做的事情一点儿都不了解。而预估一件你从没做过的事有多大工作量，那误差可能会有几个量级。

最糟糕的是，你把这样的期望加在新雇来的员工身上，以为他们轻轻松松地就能做到。这基本上是挖坑给他们跳啊。

最近我们就犯了这种错误。我们招了一个人负责Basecamp的业务拓展，这可是史上头一回。我们心想，他只需打几个电话，很快就能谈定几个合作伙伴，然后订单就滚滚而来了嘛。

此前公司从来没有人专职做过这件事，所以我们以为地底下必定埋着大批财宝，只需挖个几英寸就能拿到。毕竟这事儿能有多难，是吧？可结果是，为了挖出金子，我们花的力气比意识到的多很多。事实是，最后我们停手不干了。

然而并没有。看起来像是低垂在枝头的果实，既没有成熟也没那么容易够得着。

你认为自己马上就能干成一件事，多半是因为你之前从没尝试过。嗯，这种想法简直是妄想症发作。有时候你确实挺幸运事情就像你设想的一般简单顺利，可这是极罕见的。

绝大多数用户转化工作，绝大多数业务拓展的工作，绝大多数销售的工作都像是用石磨磨面--花费大量的力气，取得一点点成绩。确实，积少成多，一点点面粉有朝一日会变成一大袋，可这样的果实是挂在树尖儿上的啊。

所以，下次你想让某个员工去摘长在低处的果子的时候-闭嘴，忍住。请尊重你从没做过的事。提醒自己，他人的工作没有那么简单。不花力气极少能获得成果。如果你有经验，也有行动力，那么困难的任务也有可能显得挺简单，可你绝对不要忘记，“之前没做过”并不会让一件事变得容易，相反，这往往会令事情变得更困难。

2.别在睡眠时间上自欺

充足睡眠并非弱者所为，真正一流人才也不应只睡四五个小时。吹嘘牺牲睡眠、没完没了工作的人难有真正成就，这不过是转移注意力的手段。

牺牲睡眠工作并不合算，不仅会让人精疲力竭、变蠢，科学研究表明，连续睡眠剥夺会降低智商、损害创新能力，同事也会有所察觉。

然而，牺牲自我、睡眠和工作能力以证明对工作忠诚的行为，仍常被视作英雄之举。睡眠不足的人不仅脑子不灵光、缺乏创意，耐心、同理心和容忍度也会变差，还会给同事和家人带来负面影响，对团队管理者影响尤甚。

即便加班是为了多做事，但连轴转且睡眠少的人往往记不清自己做过什么。虽然有时需要冲刺或熬夜完成工作，但要小心养成长时间加班的习惯，因为打破习惯很费劲。

更好的做法是保证每天8小时高质量睡眠，这并非浪费时间，能让人上班时精神抖擞。大脑在夜晚仍会运转处理事务，一觉醒来或许会有新点子。

当然，紧急情况或时间期限无法更改时，确实需要多花时间，但这种疲惫应是暂时的。长远来看，工作不比睡眠重要，极少有事需要熬到很晚，对熬通宵应持谨慎态度，若有人要求，应予以拒绝，几乎所有事情都可等到第二天早上。

3.真正的平衡

在绝大多数公司里，“工作与生活的平衡”是句空话。这倒不是因为平衡不该有，而是因为“工作”总是把它的肥手指压在天平的这一端，于是“生活”那一端就翘上去了。这不叫平衡。

平衡是有给出也有拿取。而公司里的典型情况是生活给出工作拿取。如果工作可以轻易地占据周日的时间，而生活想借用一下周四却没那么容易，这里头哪有平衡可言？

一周有7天，工作已经把你醒着的时间占据了大半，至少是5天对吧，生活一上来就已经处于弱势了。这也能接受--必须要赚钱过日子嘛。可5天已经够多的了。

这是相当简单的算术。如果你周一到周五工作，那周末就该是个禁地，不能再被占用了。

也正是因为这个原因，如果你想在周三带孩子们出去玩，也没问题。你用不着“补上”这一天的工作--你只需为自己的时间负责，并确保团队成员知道你那天不在就行了。重要的是最后的成果。

工作日的晚上也一样。如果工作可以心安理得地把下午5点后的时光据为己有，那么生活也应该可以占据下午5点前的时间。要记住，平衡，就是有给出也有拿取。

我们要求有理性的人做出理性的决定，那么公司自然也是理性的了。这就是平衡。

4.简历不重要

在公司经营中，雇错人很郁闷。之后要么让其走人，双方都有压力；要么忍受不合适人选，全员都有压力。有时某人单独看合适，却无法融入现有团队，人员变动会影响团队动态。虽无完美人选，但重新审视招人策略，可提升找到合适人才的概率。

以下是我们的做法：在Basecamp，不能单凭简历找到工作，不关心候选人的学历、工作年限和上一份工作公司，真正关心“你是谁”和“你能做什么”。

候选人首先得是好人，让团队成员愿意与其共事。我们还希望候选人有趣且与现有员工不同，团队折射顾客群体多样性时，工作质量会更好。

若候选人通过这两条考验，接下来就看真本事。简历体现不出真本事，且往往有美化成分，一份工作经历清单也不等于工作本身。所以，我们拿出真正的项目给候选人做，如挑选新设计师时，会雇用最终入围人选一周，付1500美元薪水，让他们做样板项目，以此评估其真实工作水平。我们让候选人做真实工作，给合理时间，因为这就是他们入职后每天要做的事。

聚焦候选人的人品与当前工作能力，而非光彩的过往，能让更多人有入选机会。不看平均成绩，偏科人才不会被拒；不看学历背景，自学成才者有机会；不设一刀切的“工作经验”，悟性高、成长快的人可申请高级职位。优秀人才常来自意想不到的地方，且与想象不同，关注人品和工作能力，是找到他们的唯一方法。

5.不做薪酬谈判

在绝大多数公司，仅工作出色不足以获得公平薪酬，还需是谈判高手，而多数人不善此道，常少拿钱。多数人不喜欢讨价还价，即便谈判高手也会有“是否能谈更高”的疑虑。

Basecamp不再进行工资或加薪谈判，实行同工同酬，将具体职位分出级别，新员工对号入座，晋升也对照级别表，员工按表领薪。每年参考市场薪酬水平自动加薪，目标是让员工薪水位列市场前10%。

市场薪酬水平参考旧金山的数据，虽无员工在旧金山，但该市是行业薪酬最高的城市。起初参照芝加哥薪酬水准，重点是坚持同工同酬、同资历同酬。如此，员工可自由选择居住地，搬到生活水准低的地区薪水也不降，鼓励远程工作。不发奖金，薪水相当于别家公司的薪水加奖金。

Basecamp也没有股权计划，因不打算卖公司，且股市压力大。承诺若卖公司，拿出收益的5%分给全体员工。最近制订全新的利润增长分享计划，若公司总体利润同比增长，拿出增长的25%分给大家，这笔钱与岗位、个人表现无关。

薪水不是决定去留的唯一因素，有员工因其他原因离职。一定离职率是好事，但工资不该是多数人离开的主因。与稳定团队工作，幸福感和高产会持续涌现。

三、组织管理温度

1.谁的福利？

听说过那种福利特别好的公司吧？办公室里设有游戏机室、健康零食吧、供人小睡的房间和洗衣房，午餐由名厨掌勺，周五还有免费的啤酒。看上去是如此慷慨大方，可这里头也有个小心机:你不能离开办公室。

这些花里胡哨的福利模糊了工作与玩乐之间的界限，到最后只剩下工作。从这个角度看，这真算不上慷慨--应该叫作阴险才对。

比如说，给下班晚的员工提供免费晚餐。下班晚怎能算是福利？还有那些刚好安插在休息时段的免费午餐，导致员工被留在公司里，没机会上街走走。说起这种“免费午餐”，真该想想那句话:天下没有免费的午餐。

在提供这类福利的公司与没完没了地宣扬“尽最大努力工作”的公司之间，总有一种莫名的关联。晚餐、午餐、游戏室加班到深夜--这些“福利”主要出现在那些每周工作60小时(而不是40小时)以上的公司里。这听上去更像是贿赂，而不是福利，难道不是吗？

正是因为这个，我们是这样定义福利的：帮助大家放下工作，去过更健康、更有趣的生活。

在这样的福利中，真正受益的是员工，而不是公司。不过，公司显然也会从中受益，因为它得到了更健康、更有趣，得到了充分休息的员工。鼓励员工在合理的时间关上笔记本电脑，把时间留给学习、烹饪、锻炼，以及与家人和朋友们享受生活。

2.冷静说再见

解雇员工对双方来说都不愉快，但这是暂时的，它会过去，接下来需要面对的是依然留在公司里的出色伙伴们。大家会好奇，不知道同事出了什么事儿。他为什么不在这里了？接下来会是谁？如果我不知情，下一个会不会轮到我？

在许多公司，当有人被炒掉的时候，你得到的只有模棱两可的委婉说辞。“嗨，鲍勃是怎么回事？”“哦，鲍勃呀？咱们别再提他了。只不过是到时候了，他该继续往前走了。”别胡扯了。如果你没能向大家交代清楚为什么有人被开掉，公司里余下的人就会自己编故事来解释。这些故事一般比真实原因更糟。

解雇犹如开启了一个真空地带，除非你用事实来填补，否则这个空间里会迅速装满谣言、猜测、焦虑和恐惧。想避免这些你只需对大家坦诚相待，把发生的事情解释清楚。就算艰难也要这样做。这就是为什么每当有人离开Basecamp，一封告别信就会立即被发送给公司每一个人。

这封信要么由离开的人自己写，要么由他们的上司写。选择权在他们手上。无论怎样，总会有人写的。

正式离职那天之前，要走的人会看到公司每一个人对告别信的回复。回复一般都是分享照片、回忆和故事。说再见总是很艰难，但不一定非得那么正式，或冷冰冰的。我们都明白，事情会变，环境会变，糟糕的事情有时就是会发生。

如果离职员工的信中没有讲清离开的原因，他们的上司会在接下来的那一周发一条跟进讯息，把空缺的事实补足，如果是另谋高就，离职员工往往会主动把事情讲清楚；但是，如果员工是被解雇的，我们经常不得不在他们离开之后立即澄清事实。原因需要讲得清清楚楚，不要留下任何悬而未决的疑问，这一点非常重要。

就是这样，冷静地说再见。

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