大姜：培训沦为形式主义？这3个“伪需求”正在掏空你的预算

——别让“假培训”变成企业的“真内耗”

“这个月又花了20万做销售培训，结果下个月业绩反而下滑了3%！”“技术部刚做完‘数字化转型’培训，可系统还是天天报错，员工说‘培训讲的和实际用的完全两码事’！”

这样的抱怨，在很多企业里并不少见。管理者明明想通过培训提升团队能力，可钱花了、时间投了，效果却像“拳头打在棉花上”——软绵绵，没回响。问题出在哪？

答案可能是：你正在为“伪需求”买单。 这些看似合理的培训需求，实则是披着“提升能力”外衣的形式主义，正在悄悄掏空企业的预算。

伪需求1：“别人都在培训，我们也得跟上”——跟风式培训

典型表现：看到同行开了“领导力培训”，立刻安排管理层参加；听说某大厂在做“AI工具应用”，赶紧给技术部报名；连“元宇宙”“区块链”这种连自己都没搞明白的概念，也要凑个热闹。

真实案例：某传统制造企业，看到互联网公司流行“OKR管理培训”，花了15万请讲师给全员上课。结果销售部说“我们的目标是完成季度订单，和OKR里的‘关键结果’对不上”；生产部抱怨“车间每天赶工，哪有时间写OKR”。最后，培训变成了“打卡任务”，员工在笔记本上写满“高大上”的目标，实际工作还是按老方法推进。

本质问题：培训不是“赶时髦”，而是“解决问题”。如果连“为什么要培训”“要解决什么具体问题”都没想清楚，只是因为“别人在做”就跟风，最终只会变成“为培训而培训”。

伪需求2：“培训要覆盖所有人”——大而全的“撒胡椒面”式培训

典型表现：年度培训计划里，从新员工到高管、从销售到行政，所有人都要参加“企业文化”“沟通技巧”“时间管理”等通用课程，美其名曰“全面提升”。

真实案例：某电商公司年初做了“全员沟通能力提升”培训，讲师在台上讲“如何有效倾听”“如何表达同理心”，可课后销售部反馈“我们最需要的是‘如何应对客户砍价’的实战技巧”，客服部说“我们更需要‘如何安抚情绪激动客户’的话术”。结果，通用课程没解决任何部门的实际问题，反而让员工觉得“培训就是走个过场”。

本质问题：培训不是“大锅饭”，而是“精准点穴”。不同岗位、不同层级的员工，面临的问题和需求完全不同。给所有人上同样的课，就像给发烧的人开感冒药、给骨折的人开止痛药——看似“全面”，实则“无效”。

伪需求3：“外部讲师更专业”——迷信“外来的和尚会念经”

典型表现：认为内部讲师“没经验”“没权威”，宁愿花高价请外部讲师，也不愿意挖掘内部资源；甚至要求外部讲师“必须来自500强企业”“必须有国际认证”，却不管课程内容是否贴合企业实际。

真实案例：某零售企业花30万请了某“知名管理专家”做“门店运营优化”培训，讲师在台上讲“如何打造沉浸式购物体验”“如何用大数据分析客户行为”，可门店店长课后反馈：“我们的小店每天客流量不到200人，哪有预算做沉浸式体验？大数据分析？我们连收银系统都是老款的，根本采集不了数据！”最终，培训变成了“听故事”，员工连笔记都懒得记。

本质问题：培训不是“听讲座”，而是“学方法”。外部讲师的优势是“视野”，但短板是“不了解企业实际”。如果盲目迷信外部资源，而不结合内部场景做定制化设计，再“专业”的课程也会变成“空中楼阁”。

破局关键：把“伪需求”变成“真需求”

培训要避免形式主义，核心是“以问题为导向，以实效为标准”。具体可以分三步走：

第一步：先“诊断”，再“开药”

培训前，通过问卷调查、部门访谈、绩效数据分析等方式，明确“员工当前最迫切需要解决的问题是什么”。比如：销售部最近客户流失率高，可能需要“客户挽留技巧”培训；技术部系统故障频发，可能需要“故障排查流程”培训。

第二步：定制化设计，拒绝“一刀切”

针对不同岗位、不同问题，设计“小而精”的专项培训。比如：

销售岗：设计“30分钟实战演练+15分钟案例复盘”的短课程，重点练“客户异议处理”；

新员工：采用“老带新+任务打卡”的模式，前两周直接跟岗实践，第三周再组织“问题总结会”；

管理层：结合企业实际案例，做“如何制定部门目标”“如何激励团队”的沙盘推演。

第三步：用“结果”检验，拒绝“自嗨”

培训结束后，不要只看“满意度评分”，而要看“行为改变”和“绩效提升”。比如：

销售岗培训后，跟踪“客户成交率”是否提升；

技术岗培训后，观察“系统故障处理时间”是否缩短；

新员工培训后，统计“独立上手工作的时间”是否提前。

结语

培训不是“成本”，而是“投资”

企业最大的浪费，不是买了昂贵的设备，而是把预算花在了“无效培训”上。那些看似热闹的培训，如果只是“伪需求”的狂欢，最终只会让员工疲惫、让管理者失望、让企业内耗。

下次再做培训规划时，不妨先问自己三个问题：

这个培训要解决什么具体问题？

参与的人是否真的需要这个培训？

培训后如何验证效果？

只有把“伪需求”变成“真需求”，才能让培训从“形式主义”变成“生产力”，让每一分预算都花在刀刃上。 毕竟，最好的培训，从来不是“别人说好”，而是“自己用了真好”。