公安机关应否实行“末位淘汰”？

末位淘汰制，作为组织人事管理中的一种淘汰机制，依据考核结果，对排名最后一位或几位的组织成员实施降职、责令下岗培训、撤职、辞退等淘汰方式。这一制度早在1996年就在山东省公安机关得到推广。随后，辽宁、吉林、黑龙江等多个省市的政府部门也纷纷效仿，尤其在公安执法部门中尤为普遍。2001年初，公安部更是出台硬指标，要求每年对民警进行计分考评，末位者将被辞退，当年全国约有3000名民警因此脱下警服。末位淘汰制度在当时几乎成了政府部门人事制度改革的热门话题，虽备受推崇，但是否真如预期的那么科学有效?

在我国实施末位淘汰制的政府部门中，包括末位直接淘汰、累积末位淘汰、末位定额淘汰、不称职末位淘汰和末位不称职淘汰等。末位直接淘汰即考核末位者直接调离或淘汰；累积末位淘汰则是连续几次末位者被淘汰；末位定额淘汰按一定比例或数量淘汰末位者；不称职末位淘汰在不称职公务员中淘汰末位；末位不称职淘汰则淘汰考核末位中的不称职成员。上述‬方式并非孤立，可结合使用。如青岛市就结合了累积与定额淘汰方式。此外，有些部门将“末位”作为定性概念，对符合特定条件的公务员定为末位并采取措施。无论哪种做法，末位淘汰制都定期对公务员‬考核，依据排位决定去留。

根据2000年‬公安部《关于加强公安队伍建设的十二项措施》，“末位辞退”制度在分县局范围内实施。然而，分县局内部门众多、警种多样，岗位差异导致工作内容各不相同，因而考评标准难以统一。不同部门间考评标准存在差异，如分县局机关与派出所；不同警种间考评标准也不尽相同，如刑警与交警；即便在同一部门内，考评标准也有所区别，如派出所内勤民警与外勤民警；甚至同一警种内部，如刑警大队与刑警中队，考评标准也有所不同。由于分县局范围内各部门、各警种及不同工作内容之间缺乏横向与纵向的可比性，因此不宜采用统一标准来衡量其成绩与表现。

公安工作作为一项复杂的社会工程，涵盖了人、物、社会、思想行为、经济、文化、政策、法律等多重因素，全面量化公安工作任务尤为困难。部分工作可量化评估，而部分则只能进行定性分析，且不同部门间的工作量化难度各异，如刑警工作相对易于量化，而分县局机关科室工作则量化较难。若缺乏硬性指标，过度依赖定性评价，考评结果的主观随意性将大增，进而影响其公正性。值得注意的是，我国公务员管理法规中，公务员的降职或辞退仅与称职与否相关，而非考核排名。然而，末位淘汰制却以考核排名为基本标准，淘汰排名末位的警察，且多数方式并未考虑警察是否称职。

按照公安部规定，“末位辞退”制度是在健全目标岗位责任制的基础上，对分县局范围内民警进行年度计分考评，末位者将面临辞退。然而，实际操作中存在诸多复杂情形。例如，若所有民警均完成岗位目标，则“末位”民警实则称职，辞退缺乏依据；若均未完成，则只辞退“末位”显失公平；若部分完成，则“末位”与不称职民警的处理需区分，且需遵循《公务员法‬》中连续两年不称职才辞退的规定；若岗位仅一人，则“首位”与“末位”同体，辞退影响工作连续性。此外，因岗位难度、危险性或新手业务不熟造成的“末位”也难以一概而论，还可能损害集体主义精神，而‬难以实现公平、公正的人事管理目标。

“末位辞退”制度落实难度颇大。由于‬部门、警种间工作内容缺乏可比性，考评出的“末位”常引争议，部分地方公安机关遂以违法违纪者顶替“末位”，表面虽看似措施落地，实则使“末位辞退”流于形式。考核结果常因领导干预而难以执行。一方面，早年间‬，公安机关“入口”把关不严，部分人员因关系背景进入队伍，如领导亲属、老战友子女，甚至通过“权钱交易”进入系统，他们即使考评“末位”也难以辞退。另一方面，地方党政领导的干预也使得公安机关在人事管理中丧失独立性，无法公正执行辞退措施。最终，真正被辞退的往往是没有背景、又恰好考核垫底的普通民警，“末位辞退”制度因此变了味。

行政效率历来是政府管理追求的核心目标，而公安机关的运作效率则依赖于民警整体素质，因此建立有效的新陈代谢机制至关重要。尽管末位淘汰制旨在激发民警积极性、提升机构效率，但由于公安系统人事管理具有特殊性，该制度并不完全适用于公安机关。在民警考核方面，真正有效的人员淘汰机制应建立在科学、合理的考核制度基础上。为此，应进一步推进考核机制改革，提升考核的量化程度，制定更为细致和精准的指标体系，增强考核过程的透明度，并将考核结果与民警待遇紧密挂钩。只有在这一基础上，对不称职人员实施淘汰，才能实现公平有效的管理目标，真正提升公安机关的整体运行效率。