北京
企业用工管理中，一个看似微小的程序疏漏，可能要付出不小的代价。近日，武汉市东西湖法院审理的一起劳动合同纠纷案就给企业敲响了警钟：某公司因在高管离职次日才送达解除竞业限制的书面通知，最终被判额外支付6.8万元补偿金。这起案件背后，藏着竞业限制协议履行的多个关键细节。
案件的主人公阿某于2022年2月入职该公司任总经理，双方签订的《竞业禁止协议》明确：离职后2年内不得从事竞争业务，公司按月支付原工资三分之一的补偿金；若公司在员工离职前书面通知免除竞业义务，则无需支付补偿。
2023年6月，阿某达到退休年龄，双方终止劳动合同后随即签订《劳务合同》，让他继续担任总经理至2023年12月28日。离职当天，公司通过聊天软件告知阿某将不执行竞业协议，书面通知则在次日送达。阿某对此提出异议，认为竞业限制从退休时就已启动，公司应支付包括退休至离职的6个月、解除补偿3个月在内的共计20余万元补偿金。
法院审理后，围绕两个焦点厘清了双方的权利义务。
退休返聘期间无需支付竞业补偿。法院指出，竞业限制的核心是防止劳动者离职后泄露商业秘密，而阿某退休后仍在原岗位工作，受公司管理控制，作为高管还依据《公司法》负有法定忠实勤勉义务，本身就不得从事竞业行为。因此，竞业限制期限应从实际离职日(2023年12月28日)起算，此前劳务关系存续期间无需支付补偿。
延迟书面通知构成违约。尽管公司在离职当日通过聊天软件表达了解除意愿，但协议中约定的“书面通知”特指纸质文件。当公司次日送达书面通知时，竞业限制已启动，依据相关法律规定，需额外支付三个月补偿金。
法官表示，该案对企业用工管理有三重启示：协议履行要严守形式要件，解除竞业限制的通知必须按约定方式送达，电子通讯不能替代书面文件，避免因程序瑕疵承担额外责任；退休返聘需明确权利义务，退休返聘人员虽受原竞业协议约束，但竞业期限从实际离职起算，企业无需支付在职期间的竞业补偿；高管义务有双重法律依据，公司高管的竞业义务不仅来自协议约定，更源于《公司法》的法定要求，违反义务将承担更严厉的法律后果。
该案也提醒企业，应完善竞业协议条款，明确通知方式、期限起算等细节；劳动者也需知晓，竞业限制的启动以“实际脱离用人单位管理”为标志，在职期间主张补偿缺乏法律依据。只有双方严格履约，才能实现商业秘密保护与人才合理流动的共赢。(杨静)
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