中天华溥：企业“薪酬福利与绩效考核”工作面临的风险及控制措施

中天华溥李潇磬：企业“薪酬福利与绩效考核”工作面临的风险及控制措施

作者：中天华溥管理咨询 李潇磬

一、薪酬福利风险

在企业的运营过程中，薪酬福利是员工关注的核心内容之一，也是劳动争议的高发领域。从2024年劳动争议案件各类型占比来看，由薪酬福利引发的争议接近60%，这一数据凸显了企业在薪酬福利管理方面面临的严峻挑战。常见的违规操作包括工资支付方式不规范、未明确薪资构成、随意扣减工资、工时制度未经职工代表大会通过、病假工资支付不符合规定、年休假逾期未休直接作废等。

1.支付形式与记录风险：依据《工资支付暂行规定》，工资应以法定货币支付，用人单位可委托银行代发工资。在实际操作中，银行转账时若未注明“XX月工资”，极有可能被认定为“借款”，从而引发不必要的纠纷。此外，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，同时在支付工资时应向劳动者提供一份个人工资清单。若企业未明确薪资构成（如基本工资+绩效），随意扣减工资，就可能被认定为“克扣工资”，面临法律风险。

2.薪资构成与扣减风险：一些企业在薪资构成设计上模糊不清，没有清晰界定基本工资、绩效工资等各部分的比例和计算方式。这使得在工资扣减时缺乏明确依据，容易引发员工对扣减合理性的质疑。例如，企业在没有明确绩效评估标准和流程的情况下，随意降低员工绩效工资，员工可能会认为企业是在故意克扣工资，进而申请劳动仲裁，要求企业补足工资差额并支付赔偿金。

3.加班审批制度风险：虽然企业通常会建立加班审批制度，要求员工申请加班需填写《加班申请表》，经直属领导和HR签字批准，紧急情况需事后24小时内补签，但约定“加班需审批，未经审批不视为加班”在法律上是无效的。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，即便企业有这样的约定，只要员工能证明存在加班事实，企业仍需支付加班费。

4.加班费支付标准风险：在加班费支付标准方面，企业也容易出现问题。按照《劳动法》第44条规定，平时加班应支付≥150%工资；休息日加班应支付≥200%工资（或调休）；法定假日加班应支付≥300%工资（不得调休）。部分企业可能会违规降低加班费支付标准，如将休息日加班工资按照150%支付，或者在法定节假日加班后以调休代替300%工资支付，这些行为都侵犯了员工的合法权益，一旦被员工追究，企业将面临补缴加班费和支付赔偿金的风险。

5.社保参保范围风险：根据《社会保险法》第58条，用人单位应自用工之日起30日内办理社保登记，参保范围包括试用期员工、劳务派遣人员、退休返聘人员（非劳动关系除外）。一些企业为降低成本，可能会故意将部分员工排除在参保范围之外，比如不给试用期员工缴纳社保，或者以“劳务协议”的名义规避对劳务派遣人员的社保责任，这种行为属于典型的“阴阳合同”，严重违反法律规定。

6.社保基数核定风险：社保基数核定也存在风险。企业应按员工实际工资（不低于当地最低工资标准）申报基数，不得按“基本工资”或“合同金额”一刀切。若企业未如实申报社保基数，导致缴纳基数不足，员工不仅可主张补缴社保，还可要求企业赔偿因未足额缴纳社保而造成的损失。同时，企业的信用评级也会受到影响，在政府监管、贷款融资等方面可能面临诸多限制。

7.工时制度风险：工时制度需经职工代表大会通过并公示，否则员工可主张休息日加班费（200%工资）。一些企业实行“996”“大小周”等工作制，但未履行民主程序，这种情况下，一旦员工提起劳动仲裁，企业极有可能需要支付高额的加班费。

图：风险防控的三道防线

8.病假工资风险：病假工资同样存在风险。根据相关规定，病假工资不得低于最低工资的80%且需提前书面约定，否则企业需补足当地最低工资标准并支付25%经济补偿金。若企业在病假工资支付上不符合规定，比如按照低于最低工资80%的标准发放，或者未提前书面约定病假工资支付方式，都可能引发劳动纠纷。

9.年休假风险：在年休假管理方面，企业若未提前30天书面通知休假安排并留存签收记录，需按3倍日工资支付未休补偿。部分企业存在年休假逾期未休直接作废的情况，这是不符合法律规定的，员工有权要求企业支付未休年休假工资报酬，标准为日工资的300%。

企业在薪酬福利管理过程中，面临着诸多风险。为了避免这些风险带来的法律纠纷和经济损失，企业应加强对相关法律法规的学习，建立健全薪酬福利管理制度，确保工资支付、加班费支付、社保缴纳以及休假管理等各个环节都符合法律规定，切实保障员工的合法权益，促进企业的稳定发展。

二、员工绩效风险

在企业劳动用工管理中，绩效管理是一把双刃剑，运用得当可激发员工活力、提升企业效益；若处理不当，则会引发诸多风险。根据2023年劳动纠纷案件统计，因绩效考核引发的争议占比达34.7%，这凸显了绩效管理风险防控的重要性。

1.考核标准不明风险：部分企业在绩效管理中，考核标准模糊不清或缺乏合理性。例如，对销售人员的考核，未明确区分不同产品的销售权重，或对工作质量、工作态度等指标缺乏具体量化描述。这使得员工难以明确努力方向，在考核结果产生争议时，企业也缺乏有力依据，极易引发劳动纠纷。

2.程序瑕疵风险：绩效管理的程序合规至关重要。有些企业在制定、调整考核方案时，未遵循民主程序，未充分征求员工意见；在考核过程中，缺乏规范的记录和监督，导致考核结果的公正性和可信度受到质疑。比如，企业单方面更改考核周期和评分规则，却未及时通知员工，这会让员工感到权益受损，进而产生不满情绪和争议。

3.“不胜任工作”认定不当风险：对“不胜任工作”的认定是绩效管理中的敏感环节。一些企业仅凭主观判断或单一维度的考核结果就认定员工不胜任工作，缺乏全面、客观的评估。例如，未考虑市场环境变化、工作任务分配不合理等因素对员工绩效的影响，直接以业绩未达标认定不胜任，这种不合理的认定方式可能导致违法解除劳动合同的风险。

4.薪酬调整合理性风险：绩效考核结果常与薪酬调整挂钩，但部分企业在薪酬调整方面缺乏合理依据和透明机制。随意降低员工薪酬，或调整幅度与员工绩效表现不匹配，都可能引发员工的抵触情绪。比如，员工绩效稍有波动，企业就大幅降低其基本工资，而未考虑员工的工作年限和过往贡献，这种做法容易引发劳动争议。

5.缺乏绩效反馈机制风险：缺少有效的绩效反馈，员工无法及时了解自己的工作表现和存在的问题，不利于其职业发展。同时，这也使得企业难以发现绩效管理体系中存在的问题并进行改进。例如，考核结束后，企业未与员工进行面谈沟通，员工对考核结果不满意却无处申诉，长期积累会导致员工对企业的信任度降低，工作积极性受挫。

企业在劳动用工的绩效管理中，应充分认识到上述风险，通过明确考核标准、完善程序合规、合理认定“不胜任工作”、规范薪酬调整、界定管理范围和建立反馈机制等措施，有效防控风险，提升绩效管理的科学性和有效性，促进企业与员工的共同发展。