浙江省杭州市中院发布7件劳动争议典型案例（2025年4月）

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又到一年一度的“五一”劳动节，致敬每一位辛勤的劳动者，愿所有耕耘皆有收获！企业和劳动者是彼此依赖、互相成就的利益共同体。在这个特殊的节日里，杭州中院梳理了部分真实案例,为劳动者厘清维权路径,也为用人单位提供规范用工指引,让合法权益不“隐形”，让劳动关系更和谐稳定。快来一起查看吧！

1

平台企业不能以签订合作协议的方式规避劳动关系

案情简介

A公司是某平台在杭州地区的区域承包商，负责运营B站点。A公司与C公司签订《服务外包协议》，约定A公司将通过某平台以订单的方式将服务委托给C公司，A公司通过某平台结算后将业务报酬支付给C公司。赵某在某平台APP注册，隶属于B站点，并通过微信小程序与C公司签订协议，约定赵某为A公司提供服务，C公司向赵某支付服务费。后赵某长期在某平台从事工作，由B站点站长负责排班，通过微信群对赵某进行日常管理，包括考勤要求、安排任务、着装要求、安全教育、绩效考核等。赵某的每月收入由A公司核算后提供给C公司，再由C公司发放给赵某。赵某请求法院确认其与A公司之间存在劳动关系。A公司辩称其已将该业务外包给C公司，A公司与赵某之间不构成劳动关系。

法院审理

首先，赵某在某平台注册，隶属于A公司承包的某平台的B站点，其从事的服务属于A公司的主营业务。其次，A公司对赵某进行了实质管理。赵某不得拒绝某平台派发订单，有特殊情况需调整订单要向A公司申请。A公司为赵某制定了考勤规则、奖惩纪律并进行培训，为赵某提供住宿、物料。再次，赵某的薪资发放数额由A公司确定。最后，赵某系通过招聘网站到B站点应聘，按站点管理人员的引导，下载某平台APP注册并点击进入微信小程序与C公司签订协议。C公司除通过微信小程序与赵某签订协议和每月代发工资外，从未与赵某有过其他接触，亦未实际参与过B站点的经营管理活动。因此，法院判决确认赵某与A公司之间存在劳动关系。该判决已生效。

法官说法

以互联网为媒介的平台经济迅速发展，新就业形态下，从事服务的劳动者固然可享有更多更灵活的就业机会，但因其与平台企业在市场地位及经济实力等方面的明显差距而缺乏缔约话语权。在平台企业对劳动者实际进行严格管理、劳动者并未享有其所签订的合作/承揽协议对应的从业自由度及自主决定权的情况下，不能仅凭平台企业与劳动者签订的合作/承揽协议而当然否定双方之间存在劳动关系的可能性。电子协议的机械签署不能掩盖真实用工关系，司法将穿透形式审查实质，防止企业以“合作”之名行“招聘”之实，切实保障劳动者权益。

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2

劳动者离职后借配偶名义入职竞争对手单位，不能免除违反竞业限制义务的违约责任

案情简介

钱某在D公司从事研发工作，双方签订《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定钱某在离职后两年内不得经营或者为他人经营与D公司同类或与D公司有竞争关系的行业及产品，D公司将在钱某离职后按月向其支付竞业限制补偿，钱某应向D公司提供与新就业单位订立的劳动合同、社保缴纳记录等证明材料，如钱某违反竞业限制义务，需支付违约金。后钱某离职，D公司按约定标准向钱某支付了竞业限制补偿，钱某未按期向D公司提交与新就业单位的劳动合同、社保缴纳记录等材料。现D公司以钱某违反竞业限制义务为由主张钱某退还已经收取的竞业限制补偿并支付违约金。钱某则否认其存在违反竞业限制义务的行为，拒绝退还竞业限制补偿并拒付违约金。

法院审理

经审理查明，钱某在离职两个月后以其配偶的身份与E公司签订劳动合同、领取薪酬、申报专利等，而E公司是从事与D公司有竞争关系的行业。法院认为，钱某假借其妻子的身份向E公司提供服务，违反了其与D公司之间有关竞业限制的约定，构成违约，应承担相应的责任。最终，法院判决钱某向D公司退还已收取的竞业限制补偿并支付违约金。该判决已生效。

法官说法

高新技术企业的核心竞争力往往依赖于核心技术人员，签订离职后竞业限制协议是保护企业商业秘密、核心技术的有效手段之一。劳动者应秉承诚信原则，依约履行离职后竞业限制义务并及时向原用人单位汇报离职后就业去向，否则将承担相应的法律责任。如劳动者侵犯了原用人单位的商业秘密，情节严重的，可追究刑事责任。

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3

劳动者虽未书面申请加班但客观上存在用人单位安排加班的事实，用人单位不得拒付加班工资

案情简介

孙某与F公司在《劳动合同》中约定F公司要求孙某加班的，可安排孙某调休或支付加班工资，孙某未经书面申请并获批准而自愿加班的，不得要求支付加班工资。离职后，孙某要求F公司支付加班工资。F公司辩称孙某未提交加班申请，属于自愿加班，无需支付加班工资。

法院审理

孙某不仅提供了考勤记录，还提供了相应的微信工作群聊天记录证明受公司安排加班工作的事实，F公司仅以孙某未提交加班申请为由拒付加班工资，依据不足。现F公司并未按照《劳动合同》的约定对孙某的加班进行调休，故法院判决F公司应向孙某支付相应的加班工资。该判决已生效。

法官说法

劳动合同约定或规章制度规定加班需履行相关手续的，劳动者应予以遵守。劳动者虽未履行相关手续，但能提供微信工作群聊天记录、电子邮件等证据证明其确实受公司安排进行了加班，则用人单位不得以未履行相关手续为由拒绝支付加班工资。

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4

劳动者违反规章制度，在工作期间多次从事与工作无关的行为，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同

案情简介

李某在G公司工作期间，长期多次被发现工作时间在工作场所内看电视剧、玩游戏，影响公司正常工作秩序，G公司已在微信工作群对此类行为进行了提醒，但李某并未纠正。G公司制定的《员工手册》中明确规定，员工如有严重违纪行为，公司将对其进行辞退；严重违纪行为包括多次被发现在工作时间内从事私人或与工作无关的活动如嬉戏玩耍、追剧、玩游戏等扰乱工作岗位正常秩序的行为。李某对该《员工手册》已签收确认。后G公司以李某严重违反公司规章制度为由予以辞退。李某主张G公司构成违法解除，要求G公司支付赔偿金。G公司则主张其系合法解除。

法院审理

李某在职期间长期多次被发现上班时从事与工作无关的看剧、玩游戏等行为，经过G公司提醒并未纠正，扰乱正常工作秩序，G公司根据《员工手册》的规定与李某解除劳动合同，不构成违法解除。

法官说法

劳动者有义务遵守用人单位制定的规章制度并在工作期间认真履行自身的工作职责，如劳动者从事与工作无关的行为，用人单位可视情形严重程度采取提醒、谈话、调岗乃至解除劳动合同等措施。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，应当基于充分的事实证据，遵循正当的程序，兼顾劳动者对行为后果的合理预期。

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5

用人单位客观存在提成制度但拒绝说明提成比例的，推定劳动者主张的提成比例成立

案情简介

周某在H公司工作期间，为H公司拉来了I公司的业务，I公司已向H公司支付了业务费。周某主张H公司规定了拉业务可获得提成，要求H公司予以支付。H公司则否认有提成制度，无需向周某支付提成。

法院审理

一开始H公司拒不承认其内部存在员工拉业务可获得提成的激励措施，后经法院审理查明H公司内部确实存在该提成制度，但H公司仍抗辩称周某无法举证证明提成比例故不应支持周某的请求。H公司作为制定和管理规章制度的一方，拒绝提供具体的制度文本或资料，致使无法查明规章制度所规定的提成比例，法院依法推定周某主张的提成比例成立，判决H公司向周某支付提成。该判决已生效。

法官说法

当事人参与民事诉讼活动时应遵循诚信原则，如若法院审查发现确实存在相应规章制度而用人单位加以否认的，法院将依法追究用人单位妨害民事诉讼行为的法律责任。在客观存在相应规章制度的情况下，用人单位作为制定和管理该规章制度的一方，其对具体制度内容负有举证证明的责任，但用人单位拒绝提供具体的制度文本或资料，致使无法查明制度所规定的提成比例等内容，依照《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民事诉讼法> 的解释》第一百一十二条之规定，法院可推定劳动者主张的提成比例等内容成立。

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6

劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任

案情简介

吴某在J公司任出纳。工作期间，吴某因工作失误，未经审批便从J公司账户向案外人的账户打款，给J公司造成损失。J公司向吴某进行索赔，吴某辩称其并无主观过错，不应承担赔偿责任。

法院审理

吴某作为J公司出纳，未核实案外人的身份、违反公司的财务规定进行打款，存在重大过失，应承担相应的责任。法院综合考虑案件实际情况后判决吴某向J公司赔偿部分损失。该判决已生效。

法官说法

劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失的，应予赔偿。对于因劳动者过错导致的损失，用人单位在追究赔偿责任时，需结合劳动者的过错程度、用人单位的管理义务、规章制度的规定、劳动合同的约定、劳动者薪酬标准等因素综合判定，以合理确定劳动者应承担的赔偿数额。

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7

劳动者的请假程序虽存在瑕疵，但用人单位当时未提出异议，事后不能以未正式请假视同旷工为由将劳动者辞退

案情简介

郑某曾向K公司人事专员报备称其已联系好了医院，需要做手术。后郑某做手术并住院。K公司向郑某出具《解除劳动合同通知书》，理由是郑某未在系统中提交请假流程、连续3天旷工。郑某认为K公司构成违法解除，要求K公司支付赔偿金。K公司辩称郑某未按要求通过钉钉提交请假申请，应视为旷工，解除劳动合同不违法。

法院审理

郑某已就其需进行手术的事宜向K公司进行了报备。在K公司所称的旷工期间，郑某正在医院接受治疗。在郑某未正常出勤的情况下，K公司并未联系郑某了解相关情况，直接向郑某发送解除通知，未能尽到起码的审慎义务。因此，法院认定K公司构成违法解除劳动合同并应向郑某支付赔偿金。该判决已生效。

法官说法

劳动者依法享有休息休假的权利，同时亦应遵守用人单位的规章制度。劳动者因患病需请病假，应按照规章制度提起请假的审批流程。但若劳动者已通过其他方式提前向用人单位报备，用人单位也未提出异议的，则此时用人单位不能简单地以劳动者形式上未履行请假手续则视同旷工为由径直解除与劳动者的劳动关系。用人单位若认为劳动者旷工，应先联系劳动者了解情况、核实未正常出勤的原因。

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