学校管理者转型必读：你不是不努力，而是陷入到“低质量勤奋”

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一

一个扎心的事实：

勤奋的管理者为何反而低效？

老师们都感叹，“王校长可真不容易，从早忙到晚，没见他歇过。”教导主任李主任也常常是办公室最后熄灯的那位。可为什么如此勤奋的一把手、管理层，学校运转有时反而显得吃力？教学目标有时推进缓慢，甚至在一些关键领域停滞不前？勤奋也有错？

传统文化里，“勤奋”二字分量有多重，无须赘述。“勤能补拙”、“业精于勤”、“书山有路勤为径”——这些话从上学第一天就根植于心，像无声的号角催促着我们：只要足够拼命，没有闯不过的关。

可到了管理岗位上，这条“万能公式”好像悄悄失灵了。不少校长、主任、年级组长发现：自己越卖力、越连轴转，整个“摊子”似乎越难驾驭，预期的成果反而飘渺了。问题到底出在哪？难道是“勤奋”本身变了质？其实，未必是勤奋的错，往往是方向跑偏了，或是方法使岔了劲。方向一错，越勤奋离目标越远；方法不对，南辕北辙，付出与收获严重失衡。更令人警惕的是，当勤奋成了掩盖低效的“遮羞布”，当管理者一头扎进事务性忙碌，却逃避深度思考和方向校准，那危险可就大了。

想想一些成功的教育改革实践者。比如那位知名的特级校长张校长，他推动一项重大课程改革时，办公室几乎成了他临时的“家”。但他所有的精力，只盯着两个核心：教师关键能力的培训体系设计，以及破除阻碍新课程落地的陈旧管理流程。与此无关的事务性工作，他果断放权给副职和骨干教师。这种围绕核心锚点、精打细算的勤奋，最终让那场艰难的变革在学校稳稳扎根，并取得了丰硕成果。

回头看看身边，是不是常有这样的情景？有的教导主任一周开几十个会，批改大量与核心教学关联不大的行政材料，甚至亲自处理本该由年级组或班主任协调的学生纠纷，整天忙得脚不沾地。但他们很少停下来问：我现在投入大量时间的这些事，真的能推动课堂效率或学生素养的提升吗？我花精力做的这些表格、报告，实际贡献了多大价值？有没有更高效、更轻便的方法可以替代？如果这几个关键问题找不到答案，那么“勤奋”很可能只是一场自导自演的感动秀。

一位资深教育专家感慨过：“在风口浪尖上行进，比起在水坑里使劲扑腾重要得多。”他四十岁出头接任一所薄弱校校长时才顿悟：高手不是光靠埋头苦干，更要懂得识潮流、找趋势、抓关键。这份“痛彻心扉”的领悟，后来转化成学校一系列精准发力的策略，教学质量稳步攀升，社会声誉显著回升。这正是高效勤奋与低效勤奋的天壤之别。

所以说，勤奋的根本，不在“量”的堆积，而在“质”的甄选——做什么事、怎么做、值不值得做？ 方向定了锚，方法对了路，想透彻了再行动，这才是管理者应有的勤奋逻辑。

二

透过现象看本质：

什么让管理者无效勤奋？

除了方向和方法的问题，很多勤奋的教育管理者为何越忙效果越差？三大因素常在其中“作祟”：认知惯性、能力切换与校园文化。

第一是认知惯性问题。

很多管理者在做一线老师时，确实是靠“勤奋”杀出重围的。多带一节课，多批一份作业，多花时间钻研教材，教学成绩确实亮眼。可一旦走上管理岗位，面对的就不再是课堂里相对线性的挑战，而是复杂交织的问题网络：涉及人性协调（比如教师激励、团队凝聚力）、战略规划（学校发展方向）、组织协同（部门壁垒如何打破）、资源整合（有限的经费和人力如何发挥最大效益）……这时，还想靠“靠一人之力、事事亲为”的旧模式打遍天下，多少有点“刻舟求剑”的味道了。

在一本讲述高效学校管理的书中，引用了一位资深副校长的反思：“我干管理最失败、最沮丧的那一年，恰恰是我自己觉得最努力、付出最多的一年。”那时他亲自挂帅推动一套精细的教学管理流程改革，事无巨细亲自把关，加班加点成了常态。结果呢？流程复杂得老师们怨声载道，执行不下去，预期的效率提升没实现，教师们的抵触情绪倒是空前高涨。事后复盘，问题一目了然：流程设计脱离实际教学需求、方案形成过程中缺乏教师共识研讨、改革并未触碰到真正的教学痛点。他个人的极致勤奋，无异于在一个错误的轨道上猛踩油门。这个案例被作为“警示录”警示后来的管理者：缺乏方向牵引的勤奋，价值近乎零。

第二是能力切换问题。

不少管理者在学科教学或班级管理上是专家翘楚，可到统筹全校或部门工作时，老觉得力不从心。他们常常不自觉地滑入一个陷阱——用做老师（做业务）的方式来做管理。遇到难题（比如某个项目推动不了、某个老师工作状态下滑），第一反应往往是“看来这事还得我亲自上阵搞定”，而不是先冷静思考“这件事的核心难点是什么？哪位骨干老师最适合负责？如何搭建团队共识和支持系统？如何设定保障流程？如何预防同类问题再发生？”他们习惯性地扮演“救火队员”，用个人英雄主义去填补管理系统的空隙，短期可能见效，但代价是身心俱疲、团队能力得不到锻炼，长期看就是摁下葫芦浮起瓢，问题不断循环。

某省名校在选拔培养后备干部时发现，高效的管理者往往不是那个加班最多、管事最细的，而是那个能迅速诊断“病因”（识别教学或管理的瓶颈）、精准调配“药方”（调动校内外资源、授权赋能）、并能推广“良方”（将个体成功经验转化为团队可复制的操作方案）的人。形象点说，管理者的勤奋不该是“扩音器”，把个人音量放到最大；而应是“放大器”，把组织和团队的整体效能提到最高。勤奋，是用来提升整个系统的，而非证明个人有多能扛。

第三是组织文化问题。

倘若一所学校的氛围里，无形中推崇的是形式化的“勤奋表演” ——谁在办公室待到最晚谁“更敬业”，谁回复工作群信息最快谁“更负责”，谁填的表格最多最细谁“工作更到位”……那么，管理者也很容易被裹挟进“低质量勤奋”的怪圈。哪怕教学任务已完成得很出色，也可能被迫“加戏”，折腾些无关紧要的汇报材料或花哨活动来刷存在感；哪怕察觉到推进的方向可能有问题，也不敢踩刹车停下来反思，因为“动起来”才是表现态度的“硬通货”。

几年前，一所省内知名高中就经历过这种阵痛。管理层为彰显“拼搏精神”，设置了诸如“每周教学常规检查次数”、“信息反馈响应时间”、“在线加班打卡时长”等指标。结果中层领导们卷了起来，彼此暗暗较劲“谁更拼、谁加班多”，把心思都放在了这些表象“内卷”上，反而松懈了真正重要的事：课堂如何提质？学生个性化需求怎么落实？教师专业发展怎么支撑？连续两个学期教学质量滑坡，师生普遍疲惫不堪。直到新校长上台，大刀阔斧变革文化导向，引导大家专注于“实际教育效果”，这种扭曲的“表演性勤奋”才逐渐消散。

所以，管理者们不妨审视一下：如果你每天都感觉被掏空，却说不清究竟解决了什么核心教育问题、给学校带来了什么实质性进步价值，那么，你或许已经深陷“勤奋的错觉”中了。

三

“高质量勤奋”：

管理者高效工作的三大转型

想跳出“越忙越低效”的死循环？学校管理者需要一次彻底的“思维重启”：告别以“多劳苦干”自我安慰的模式，转向聚焦高绩效的“高质量勤奋”。这需要三个关键转型：

转型一：改变认知——从“干得多就是好干部”转向“出成果才算真本事”

这场认知革命，许多变革成功的学校都经历过。

以某所蜚声全国的课改示范校为例。他们的管理手册中，开宗明义地写着：“尊重教师的时间与专业自主权，我们的评判核心只关乎一点——是否培育出了更高素养的学生？是否推动了学校的实质性进步？”在这所学校的管理者看来，自身的勤奋，不在于如何把团队盯得更死、把流程控得更严，而在于如何搭建一个系统、提供足够支持、激发教师潜能，从而让团队创造出更亮眼的、促进学生发展的教育成果。

这种改变源于一个关键认知重塑：学校的一切流程、会议、报表，最终服务的对象是教育核心——学生的成长与发展。如果当前的某项管理活动、某个行政流程、某次例行会议，无法直接或间接转化为更好的课堂体验、更高的教学效能或更优的学生发展支持，那么就该果断简化、优化乃至取消。在错误的枝节问题上耗费心力，本身就是对教育事业的损耗。

转型二：能力重构——从“事必躬亲”转向“系统治理+授权赋能”

什么样的学校管理者才算优秀？现代教育管理学精髓在于，高效的管理者必须具备三项核心能力：

远见与决断力（战略判断力）：能透过现象看本质，抓住影响学校发展的关键瓶颈（是师资结构、课程体系，还是评价机制？），聚焦核心问题精准发力。

系统构建与驱动力（组织驱动力）：不是所有事情都要自己干，而是擅长整合人、财、物、信息等资源；懂得放权、敢于授权（明确权责边界）；能搭建协作平台、凝聚团队共识、解决系统性难题。

持续精进学习力（学习反思力）：高度重视经验总结（“复盘”已成为教育管理常用语），快速从成功与失败中提取智慧，动态调整策略，推动组织和个人持续成长。

某所快速崛起的集团化学校，其创始校长有个著名理念：“我的办公室门永远敞开，但能用一个电话、一次协调解决的事，不必来我办公室；能由一个年级组、一个部门决策的事，不必等我一言堂。”这个理念的本质，是在引导管理者认知：当管理链条过长、事事都要最高层拍板时，效率必然断崖式下滑。优秀的校长要做的，是快速做出方向性判断、高效整合资源为一线服务、并带头营造深度反思学习的氛围，而非沉迷于日常事务性操作的“具体忙碌”。管理者的价值在于“搭好台子、定好调子、用好人才、看到成效”。

转型三：文化变革——组织氛围决定“勤奋”的成色

校园文化如同空气和土壤，无形却无处不在，深刻影响着每一位成员的“劳动姿态”。试想，如果一所学校文化崇尚的是：热衷于表面文章（活动多、报表多、痕迹多）、将“辛苦”等同于“功劳”（忽略实际教育贡献）、不敢进行触及灵魂的反思复盘、对有益的尝试和可能的失败缺乏包容……那么，即便个别管理者个人能力再强、再想高效，也终将被这套低效的文化系统同化或消磨殆尽。

那么，谁对一所学校的文化基因负最大责任？正是管理者——前任的管理印记，现任的管理实践，最终都指向学校的核心领导层，特别是校长。因此，文化变革必然是“校长工程”，需要掌舵者率先垂范、持之以恒。一所曾面临困境的老牌重点中学的复兴之路就是例证：新任校长上任大力倡导“以生为本、聚焦课堂”的教学转型，却总感觉推不动。深入调研后他意识到，根源在于传统的文化：崇拜等级权威（影响平等交流）、过度追求形式完美（阻碍尝试创新）、部门壁垒森严（协同困难）。于是，校长亲自主导发起文化重塑运动，果断摒弃旧的官僚习气，强力转向强调“协作共享、勇于尝试、终身学习、直面问题”的新型成长型文化氛围。

管理者评优不再看谁加班长、谁填表多，而是看谁真正攻克了教学难题、谁带出了优秀团队、谁提升了学生满意度。这场由内而外的文化嬗变，是让整个组织从“低效内卷式勤奋”真正转向“高绩效牵引式工作”的核心枢纽。

四

走出“低质量勤奋”陷阱：

高效管理者的四步实操法

如果你正是一位深陷“忙碌却低效”漩涡中的学校管理者，不妨试试这四步破局实操法：

第一步：引入教育“ROI”思维，严审你的投入方向

把稀缺的时间和精力，坚决押注在最能推动教学质量提升、促进学生核心素养发展的“要害环节”上（比如深入课堂诊断关键问题、聚焦教研提质、优化关键育人流程），果断砍掉价值不高、徒增负担的行政事务。

每周灵魂拷问：本周哪三项任务（会议/流程/报表）消耗我最多时间精力？它们对提升学生成长体验、或解决教学瓶颈，贡献了多大实际价值？能否取消、简化或优化？

第二步：重新规划设计工作方法，升级你的“勤奋路线图”

智能化/工具化：能否利用现有教务平台、协同办公软件，自动化处理通知发布、数据收集、常规评价等？减少人工重复劳动。

系统化/流程化：对于经常性事务（如教研活动组织、常规教学检查、学生活动报备），是否能梳理成清晰、标准、可复制的操作指南或协作流程，让普通老师也能轻松上手？

授权下沉：彻底梳理日常工作清单：哪些事情，明明可以由教研组长/年级组长/优秀青年教师去承担甚至主导？放手赋予责权！管理者的职责是给方法、配资源、做兜底，而非“包打天下”。

第三步：构建“授权+协同”铁三角机制，不做“全能劳模”

关键人负责制落地生根：每项重点工作目标（如中考冲刺策略、劳动教育项目、家校共育平台搭建），必须明确一位核心负责人（Owner），清晰其作为协调枢纽的权责边界。

结果导向+边界清晰：与负责人沟通，明确最终要达成什么核心结果？（不是看材料多少！）在执行过程中，管理者只需掌握关键节点进展和里程碑成果，建立反馈机制（如短周报、关键节点汇报），杜绝事无巨细的“保姆式监控”。授权不是甩手，清晰的底线和目标设定是授权成功的关键。

第四步：塑造“成效为王”的工作文化

会风整顿：开会不堆砌流程、不汇报辛苦，集中火力讨论：解决了什么问题？形成了什么可执行策略？明确了什么后续行动项？谁负责？何时完成？

评优导向：评价干部、选拔骨干、教师考核，核心看实际贡献度（如班级管理成效、学生进步幅度、教研成果转化、带团队能力），不看谁加班最晚、填表最厚、形式最花哨。旗帜鲜明地宣告学校要什么、反对什么。

五

结 论

勤奋本身，任何时候都是闪闪发光的品质。错的是不加判断的勤奋（做无用功）、不敢反思的勤奋（路径依赖）、不肯正视问题本质的勤奋（自我麻痹）。

作为学校管理者，你可以选择燃烧自己，但请务必铭记：真正的智慧与担当，在于先明确“什么事值得干”，再思考“怎么干才能干得漂亮、干出实绩”。把宝贵的精力聚焦在撬动教育核心价值的支点上，这样的勤奋，才真正对得起教育的重托、学生的未来。你的角色，本该是高效率的“战略家+造梦者”，而非事务缠身的“高级办事员”。

校长派投稿邮箱：xzpxzzk@163.com

作者丨陈黎明

编辑丨智库君

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