一封离职信写出了阿里病，但病的不只是阿里

你们好，我是歪歪

最近，一篇来自前阿里高管元安的万字离职帖在互联网圈子里刷了屏。

文章不温不火，就像一颗子弹，打在了不少“大厂人”的心上。

这是一份夹杂着失望的内部解剖。

讽刺的是，这篇离职帖的“传播性”之所以强，不是因为它揭露了多少阿里从未被曝光的秘密，

而是因为大家看完后普遍觉得：

“不只是阿里，换个公司，照样能成立。”

01|战略失焦，一地鸡毛

元安对阿里的核心批评，第一枪就打在战略上。

他指出，从2017年以后，阿里的战略很怪，既不舍得放弃电商的舒适区，又一头扎进本地生活、文娱、新零售等新领域。

战略“既要又要”，资源“左手倒右手”，结果就是全面分心、全线失守。

饿了么被收购后并未逆袭，优酷也逐渐边缘化。

这些曾寄予厚望的投资标的，如今更多成了成本中心，而非创新引擎。

从外部看，这只是收购整合失败；

但从组织内部看，这其实是“文化移植”失败的后果——

阿里在纳新，却无力消化。

外来的“器官”接上了原本的“身体”，却没有打通血管。

元安直言，这种战略漂移背后，是管理层面对增量红利消失后的一种本能逃避。

他们不敢直面存量竞争的残酷现实，只能不断靠“讲故事”来寻找确定感。

而故事讲得太多、太快，就变成了噪音。

02|组织撕裂，文化坍塌

阿里的另一个问题，不是“不会做事”

而是“不能一起做事”。

元安用了一个词，叫“组织撕裂”。

这不是简单的部门协同难，而是一种深层的信任失能。

还记得早年阿里的那套价值观体系，

“客户第一、团队合作、拥抱变化”等等，在经历了急速扩张之后逐渐变形。

“阿里味”没了，留下的是一股令人窒息的KPI气息。

361绩效制度、强制分布、晋升打卡，逼得员工在会议和钉钉群之间疲于奔命。

一方面是“野狗文化”横行，只要业绩漂亮，踩人上位都能拿高分；

另一方面则是“白兔堆积”，一群不出错、不惹事、也不出活的员工在各级组织中浮沉，成为系统的“热障”。

在这样的环境中，组织失去了自我调节能力。

不是没人有想法，而是说真话的人在会议室里逐渐沉默；

甚至在人才机制上，阿里也开始“错配”：

一边是空降高管不断引入，试图用“外来血液”解决顽疾

另一边是原生团队被边缘化，留下文化断层和普遍焦虑。

阿里早期自豪的“造血机制”正在退化。

新的员工不再认同老一套价值观，而老员工则无处表达真实情绪，只能默默脱离或躺平。

03|大中台，不再万能

阿里曾以“大中台”模式著称，被无数公司模仿。

但随着业务线越拉越长，中台这块神经中枢也逐渐变成了“组织内耗”的代名词。

每天五个钉钉群、三场跨部门会议、一堆文档审批流程，中台成了信息堰塞。

资源调配失效，责任归属模糊，创新项目被流程反复打回。

元安甚至点名，“大中台”的设计初衷是提升效率，但现在反而成了效率杀手。

当一个组织习惯于中台背锅”，前台躲闪，后台观望，

就意味着它已经失去了最基本的组织协调能力。

而这种协调力，才是真正决定企业能否在竞争中快速响应的肌肉。

阿里并不是不聪明，而是太聪明。

每一个方案都讲逻辑，每一个环节都能自洽，

但就是没有人愿意承担失败的责任。在这样的体系中，谁还愿意主动试错？

04|阿里病，并不孤独

看似是在讲阿里，其实讲的是整个互联网行业的大厂病。

京东的“代打卡门”，字节的“流程冗余”，百度的“向上哄好、向下唬住”，美团的“日均九场会议”……

几乎所有顶级科技公司在经历了高速增长后，都不可避免地陷入了同一种结构性困境：

组织越来越庞大，但反应越来越迟钝；

员工越来越多，但创新越来越难。

这不是某个人的责任，而是整个行业在红利期退潮之后，必须面对的一道时代考题。

所谓“大公司病”，本质上是一个从“扩张逻辑”向“整合逻辑”转型过程中的疼痛反应。

阿里不是第一个，也不会是最后一个。

很多人把希望寄托在“新帅上任”，但元安文中的一个细节非常关键：

他提到，马云对阿里的现状感叹

“这是必然要走的路”。

你不可能永远保持年轻，组织成长到一定规模，一定会遭遇僵化、冗余、路径依赖。

而能不能活下去，不看你是否还能“燃烧”，而看你是否能“自我清洗”。

换句话说，

真正的变革，是组织逻辑的根本性调整

在战略层面，阿里可能必须下定决心：

不再什么都想做，而是明确聚焦电商、云计算和AI三核，把资源集中在最能突破的领域。

放弃银泰、剥离文娱，甚至整合Lazada和速卖通为统一品牌，不是战略收缩，而是战略精准。

在组织上，过去的大中台逻辑要被打破，可能要尝试更灵活的小团队制，比如ING银行那种“敏捷部落”，50人以内自负盈亏

又或者重新定义绩效激励，借鉴Netflix的“人才密度”理论，对P8以上的无效管理层进行“清疏”——

不是靠摊子大，而是靠人少精。

另外，阿里必须让“客户第一”不再是一句口号，而成为激励制度中的硬指标，让员工不再只是“做事的人”，而是能参与制定文化宪章的“共同体成员”。

当然，这些改革说起来简单，做起来肯定不容易。

想要“续命”，不能靠再多的融资或收购，而必须靠真正意义上的“基因突变”。

AI时代不会等人。

它不会为你的组织内耗暂停，也不会对你的路径依赖网开一面。

它只看结果，看你能不能让你的系统在新的算法秩序下快速适应、重构、反应。

而阿里能不能做成这场“自我手术”，其实就是整个互联网一代企业能不能完成“中年转型”的试金石。

从这个意义上说，元安的离职，不是个人故事，而是一次制度的预警。

而这份预警，迟早会响在所有“大公司”的耳边。

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