超57%医务人员收入下降！多家三甲医院降薪现象引发关注，原因为何？

　　导语

　　医务人员降薪现象并非偶然，而是由多方面复杂因素交织导致的，这一现象背后折射出医疗行业在发展过程中面临的诸多挑战。

　　全国性医务人员降薪潮还在持续。

　　近期，多家三甲医院医生在社交媒体反映收入降低30%或“腰斩”。某三甲医院外科医生透露，去年绩效工资直接“腰斩”，夜班费从单次130元降至65元，基础工资扣除五险一金后所剩无几，部分科室医生月收入不足5000元；某医科大学第二附属医院自2024年9月起停发基础绩效，全院医护月收入普遍降至3000元左右，有住院医师仅靠浮动绩效勉强维持生活，内科科室医生主诊30名患者月奖金仅2000元……

　　据了解，医生降薪多针对绩效工资，波及当地头部医院。2025年初，某三甲医院、某二甲医院等也提出要“过紧日子”，可能涉及降薪。

　　从这些案例可以看出，降薪并非个别现象，而是在全国范围内呈现出扩大的趋势。

　　超57%医务人员收入下降

　　《医疗人才 2024 年薪资及就业调研报告》发布

　　医务人员的收入问题是社会各界一直关心的话题，华医网今日发布《医疗人才2024年薪资及就业调研报告》，该报告统计了29469名医务人员的薪资变化、工作满意度、就业倾向等情况。数据显示，参与调研的医务人员2024年薪酬下降的占比达57.9%，相较于去年调研报告中「37%的医务人员薪酬下降」增加了20个百分点，薪酬下降呈扩大趋势。

　　图片来源：华医网《医疗人才 2024 年薪资及就业调研报告》

　　二三级医院降薪人员占比超过一级医院，且主要来自于绩效奖金的降低。

　　图片来源：华医网《医疗人才 2024 年薪资及就业调研报告》

　　公立医院降薪人员占比超过民营医院。

　　图片来源：华医网《医疗人才 2024 年薪资及就业调研报告》

　　一般而言，公立医院医务人员薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、津贴补贴三部分构成。基本工资与绩效工资占比大致呈“三七开”或“四六开”，绩效工资占大头。

　　基本工资取决于员工工龄、职称和岗位；绩效工资由医院与科室二次分配形成，由医院分配给科室，科室再根据工作量、职称级别分配给医生。

　　那么，医务人员群体的薪酬状况究竟如何？不同职业/职称/学历人群之间薪酬如何？薪酬的变化对医务人员职业发展有什么影响？

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　　多家医院降薪现象引发关注，原因为何？

　　医务人员降薪现象并非偶然，而是由多方面复杂因素交织导致的，这一现象背后折射出医疗行业在发展过程中面临的诸多挑战。

　　医保支付方式改革的冲击

　　以 DRG/DIP为代表的医保支付改革，目的在于优化医保基金使用效率、控制医疗费用不合理增长。但在实施过程中，对医务人员薪酬产生了显著影响。医保部门依据疾病诊断分组，给各类病症设定固定支付标准，若治疗费用超出医保规定定额，超出部分通常由医院承担。

　　某三甲医院，一位医生因治疗食管癌患者费用超支 1.4 万元，整月绩效被全部扣除。为控制费用超标，许多医院将超标部分分摊到责任科室，扣减相关人员绩效工资和奖金。这种 “多做多扣” 的机制，使得依赖高值耗材的科室，如骨科、肿瘤科等，成为亏损重灾区。在这种支付方式下，医生为避免费用超支，可能会减少一些必要的医疗服务，进而影响绩效收入。

　　财政投入不足与医院运营压力

　　在药品耗材零加成政策全面落地后，全国三级医院药占比从 40% 骤降至 25%，但诊疗服务价格调整滞后导致收入缺口持续扩大。国家卫健委 2025 年统计公报显示，全国公立医院负债总额突破 2 万亿元，超 43% 的三级医院资产负债率超过 80%，形成 “越扩张越负债” 的死亡螺旋。

　　更严峻的是，全国超 60% 的公立医院运营资金中，政府财政补贴占比不足 10%，部分欠发达地区甚至低至 5% 以下。运营压力迫使医院通过削减人力成本维持运转。医院陷入了 “双重挤压” 的困境：医保控费压缩诊疗空间，财政断供加剧生存压力，而最终承担这一压力的，往往是一线的医务人员。

　　患者就诊量变化的影响

　　大型医院的虹吸效应，使小医院患者数量不稳定。一些地级市存在多家三甲医院，周边发达地区还有更具吸引力的大型医院，导致小医院患者资源被大量分流，只能依靠急诊或就近就医患者维持运营，收入难以保障。疫情之后，即便部分医院和科室就诊量有所增加，医生却面临工作量增加但收入未相应增长的 “隐性降薪”。这是因为医院绩效核算机制未随工作量变化及时调整，医生付出与回报不成正比。

　　“我们有点影响。”一家三甲专科医院医生认为，降薪原因之一在于医院床位扩张，患者不足。

　　医院内部管理与薪酬结构问题

　　部分医院存在内部管理不善的问题，如行政科室设置和人员占比过高，后勤人员占比可达 40%，且绩效与临床一线医生持平甚至更高。政策倡导的 “541” 薪酬分配制要求临床一线绩效占比 50%，行政后勤不超过 10%，但部分医院仍存在后勤人员绩效与医生持平的现象。而一线医生常因 “病源不足”“设备折旧” 等不合理原因被扣薪，收入分配的合理性仍有待进一步优化。

　　医院薪酬制度设计也存在缺陷，绩效工资在总收入中占比过高，部分医院达 50%，且分配规则不清晰。有的医院将绩效总额的 90% 划归医院，仅 10% 分配给科室，医生实际到手收入微薄，付出与回报不对等，极大影响了医生工作积极性 。

　　破局之路：政策与医院的双向发力

　　政策引导：医保与财政的精准支持

　　医保即时结算成为缓解医院现金流压力的关键举措。国家医保局推行的 “20日回款” 政策已在多地落地，浙江某三甲医院通过医保基金预付机制，将回款周期从 45 天压缩至 18 天，释放流动资金 1.2 亿元；湖北襄阳、福建南平试点“T+1”即时结算，实现“当日结算、次日到账”，使医生绩效发放延迟率下降 67%。这一政策的实施，有效缓解了医院的资金压力，为医务人员绩效的按时发放提供了保障。

　　在财政保障层面，山东近 5 年对公立医院补助年均增长 25%，济南通过动态调整医疗服务价格、落实 “两个允许” 政策，将医务人员年薪制覆盖率提升至 89%，儿科医生收入较改革前增长 42%。福建三明推行全员岗位年薪制，主任医师基本年薪 30 万元，绩效年薪与医疗服务收入挂钩，医生最高年薪达 58 万元，医疗服务收入占比从 18% 提升至 46%。这些举措表明，政府的财政支持和政策引导对于提升医务人员薪酬水平至关重要。通过合理调整医疗服务价格，落实薪酬政策，能够有效提高医务人员的收入待遇，增强他们的职业认同感和归属感。

　　医院改革：技术革新与精细运营

　　部分医院则通过技术革新释放潜力。河北医大一院部署 DeepSeek 医疗大模型后，肿瘤诊疗方案制定时间缩短 40%，智能物流系统减少人工配送成本 38%，年节约耗材管理支出超 2600 万元。通过引入先进的技术手段，医院不仅提高了诊疗效率，降低了运营成本，还为医务人员创造了更好的工作环境，从长远来看有助于薪酬体系的稳定性提升。

　　此外，医院还应加强内部管理，优化绩效分配制度。明确绩效工资的分配标准和依据，避免不合理的扣薪现象。减少后勤人员占比，按照 “541” 分配制要求提高临床一线医务人员的绩效比重，使绩效分配更加公平合理，充分体现医务人员的劳动价值。

　　医务人员作为医疗行业的核心资源，其薪酬待遇直接影响医疗服务质量与行业可持续发展。面对当前的降薪困境，需要政策制定者、医院管理者和社会各界形成合力 ——通过政策的精准支持、医院的精细化运营和技术的深度赋能，重构医疗价值链条，让医务人员能够专注执业，回归“治病救人”的本源。

　　来 源 / 华医网