北京
导语
"同工不同酬"困局如何破？
在医疗行业，同工同酬一直是备受关注的话题。
近日，有自称某市人民医院编外人员留言反映，医院存在同工不同酬问题。
留言称：我们与在编人员从事完全相同的工作，工作强度、技术要求和岗位职责毫无差别，甚至因为“合同工”的身份常常被安排更多的晚夜班和节假日值班，然而我们的工资比在编人员起码少一半，甚至年终奖都还要大打折扣。
留言还表示，“单位为我们缴纳的社保公积金一律按最低基数，这直接导致养老、医疗、住房保障的严重缩水。”
留言者表示，这种区别对待打击了编外人员的工作积极性，“医疗行业的稳定离不开医院每一位工作者的付出，无论是编制内还是合同制，无论是医生还是护士，检验还是药学，后勤还是临床，穿上白大褂的那一刻，我们肩负的责任并无不同。”
留言呼吁相关部门介入调查，并督促医院整改。
5月13日，当地市委网信办回应称已将问题转交相关单位核实处理。该医院则表示，作为公益性非营利机构，医院人员经费来源分为两部分：财政按在编人数划拨部分经费，编外人员支出由医院自行解决。尽管近年来医院已通过绩效改革等措施缩小编内外差距，但面对医保支付制度改革、医共体建设等挑战，薪酬制度改革仍需动态推进。
对于这一问题，网友们的讨论十分热烈，观点也呈现出明显的分歧。
部分网友认为，编制的存在本身就是为了区分不同的职业层次，编内人员通过努力考取编制，理应享受更好的待遇，若实现同工同酬，将削弱编制的吸引力和考试的公平性。
另一部分网友则呼吁打破编制壁垒，认为应以工作能力和绩效为导向进行薪酬分配，实现真正的公平。
还有网友提出，全面推进去编制化改革，或许是解决同工同酬问题的根本途径，但这一过程显然面临着巨大的阻力。
面对这一争议，国家层面早已出台相关政策试图破局。
针对同工不同酬问题，国家已出台多项政策
国家卫健委数据（《中国卫生健康统计年鉴 2024》）显示，截至2024年底，全国公立医院编外人员占比达35.2%。
近年来，针对公立医院同工不同酬的情况，国家制定了相应的政策和计划：
2017年国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，提出“在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员统筹考虑”。
2019年国家卫健委《公立医院章程范本》：要求建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，坚持同岗同酬同待遇。
2020年《三级医院评审标准》：明确医院应实行同工同酬、多劳多得、优绩优酬的分配制度。
然而，政策落地仍困难重重。中国医院协会 2023 年调查显示，61.5% 的编外医护仍未实现待遇平等，三大阻力尤为突出：
编制管理滞后：编制数量刚性约束下，编外人员规模膨胀，但财政支持缺位。
医院成本考量：低成本的编外用工成为医院控制支出的现实选择。
制度惯性束缚：编制背后的福利差异长期存在，改革需突破固有利益格局。
已有地区明确，实现编制内外同工同薪酬
在编制缩减趋势下，同工同酬已成大势，部分地区和医院已展开实践：
一些医院招聘在招聘规培医师、新人医生时都会标注同工同酬：
在医改推进方面，例如陕西安康市2023年年底介绍的医改情况，该市推行公立医院编制备案管理，4家市级公立医院用人总量调整为8250个，较2016年增加2850个，在编和非在编人员同等对待、同工同酬。市级和5个县区实行公立医院主要负责人年薪制，绩效分配向骨干和一线人员倾斜，医院职工年均收入较2019年增长1.6万元。所有乡镇卫生院全部实行公益一类保障、二类绩效管理，职工年均收入较2019年增长1.4万元。
4月30日，鄂尔多斯市卫生健康委员会发文罗列了近年来的本市卫生健康事业的各项改革及成就。其中，在“医药卫生体制改革成效明显”这一条中提到，3504名医务人员纳入“控制数管理”，实现与编内人员同工同酬。
此外，部分地区也已经开始试点编制改革，如浙江、江苏等地推行的“员额制”“备案制”，就旨在逐步淡化编制所带来的差异。
公立医院"同工不同酬"困局如何破，才能让医疗行业的薪酬体系真正回归 “职业价值本位”？
对医院而言，需以绩效改革为抓手，将薪酬与工作强度、技术难度、患者满意度等核心指标挂钩，而非简单以编制划线；对政策制定者而言，或许需要从财政投入机制、编制管理模式等深层维度突破，让编外人员的待遇保障不再依赖医院 “自行消化”；对行业而言，则需逐步淡化 “编制崇拜”，让白大褂下的责任与担当，成为衡量职业价值的唯一标尺。
来 源 / 华医网综合
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